Por Alejandro Jover Antoniles, socio de Jover & Marben Abogados. Actualizado a 4 de noviembre de 2026.
El miércoles 11 de noviembre de 2026 está convocada una huelga general de 24 horas por CCOO, UGT, CGT, CNT, Co.Bas, Solidaridad Obrera y la Confederación de Sindicatos de Inquilinas. Para una empresa, la jornada no se resuelve con una buena intención: exige decisiones concretas sobre asistencia, nóminas, servicios mínimos y organización interna, y varias de ellas pueden convertirse en una vulneración del derecho de huelga si se hacen mal.
La huelga del 11 de noviembre de 2026 tendrá una duración de 24 horas, desde las 00.00 horas hasta las 24.00 horas del miércoles 11 de noviembre.
En los centros de trabajo con varios turnos, la huelga comenzará con el primer turno, aunque empiece antes de las 00.00 horas del día 11, y finalizará cuando termine el último turno, aunque se prolongue más allá de las 24.00 horas del día 11.
Los trabajadores cuya labor esté relacionada con la elaboración de productos, servicios o suministros que tengan efectos inmediatos el día de la huelga, cesarás su actividad el 10 de noviembre.
Este artículo recoge, desde el punto de vista empresarial, qué debe hacer tu empresa frente a esta convocatoria de huelga general, qué no puede hacer bajo ningún concepto y qué riesgos jurídicos y económicos conlleva cada error.
1. Respuesta rápida: qué puede y qué no puede hacer la empresa
La empresa puede controlar la asistencia para descontar el salario de las horas de huelga, mantener abierto el centro para quien quiera trabajar, cumplir los servicios mínimos fijados por la autoridad y sancionar conductas ajenas al ejercicio regular del derecho, como la violencia o los daños.
La empresa no puede preguntar quién va a secundar la huelga, sancionar o despedir por participar, contratar personal temporal o ETT para sustituir a los huelguistas, reasignar tareas para neutralizar la huelga ni usar medios técnicos extraordinarios para mantener la actividad.
| Actuación | ¿Es lícita? |
|---|---|
| Descontar salario y cotización de las horas de huelga | Sí, con control de asistencia |
| Preguntar al personal si hará huelga | No |
| Enviar comunicaciones que puedan disuadir de secundarla | No |
| Sancionar o despedir por participar | No (nulidad e indemnización) |
| Contratar temporales o ETT para cubrir huelguistas | No (infracción muy grave) |
| Reasignar tareas a otros empleados para cubrir huelguistas | No (esquirolaje interno) |
| Cerrar el centro por decisión propia | No, salvo supuestos legales tasados |
| Mantener el centro abierto para el no huelguista | Sí, y es una obligación |
2. Qué se reclama en la convocatoria y por qué importa a la empresa
La convocatoria incluye reivindicaciones sobre acceso a la vivienda, recuperación del poder adquisitivo, mejora salarial, control de precios, desbloqueo de la negociación colectiva, reducción de jornada, salud laboral y erradicación de la precariedad.
Esto es relevante en la práctica: al mezclar demandas laborales y socioeconómicas, la jornada se tramita como el ejercicio de un derecho fundamental (artículo 28.2 de la Constitución) y no como una ausencia injustificada. Cualquier reacción de la empresa que se interprete como una represalia se analizará bajo ese prisma, el más exigente del ordenamiento laboral.
3. Qué ocurre con el contrato, el salario y la Seguridad Social
Durante la huelga, el contrato queda suspendido. No se devenga salario ni los complementos vinculados a la prestación efectiva de servicios, y la persona trabajadora permanece en situación de alta especial en la Seguridad Social, sin obligación de cotizar ni para la empresa ni para el trabajador.
Tres puntos prácticos para el departamento de nóminas:
- Refleja los días u horas de huelga de forma diferenciada de otras ausencias (vacaciones, IT, permisos).
- Calcula el descuento de forma proporcional al tiempo real de huelga.
- Tramita el alta especial correspondiente y revisa tu convenio colectivo por si regula el cómputo de pluses o conceptos variables.
Siguiente pregunta lógica: si el contrato se suspende, ¿qué puede saber la empresa sobre quién para? Menos de lo que muchas creen.
4. Ni preguntar ni presionar: el derecho individual de huelga
El ejercicio del derecho de huelga no requiere preaviso individual. La persona trabajadora no tiene que comunicar si participa o no, y la empresa no puede indagar al respecto.
Debe evitarse cualquier comunicación interna que pueda interpretarse como presión o disuasión. En la práctica, conviene limitar los mensajes a información objetiva: plan de contingencia, acceso al centro y movilidad. Un correo del tipo «contamos con todos vosotros el día 11» puede acabar siendo la prueba de una conducta antisindical.
5. Servicios mínimos: cuándo se aplican y cómo designar al personal
Cuando la huelga afecta a servicios esenciales (sanidad, transporte, suministro de agua y electricidad, seguridad privada, radiotelevisión pública, entre otros), la autoridad gubernativa puede fijar servicios mínimos conforme al artículo 10 del Real Decreto-ley 17/1977, sobre relaciones de trabajo.
Si tu actividad está incluida en una resolución de servicios mínimos, debes:
- Cumplirla estrictamente: porcentaje, puestos y turnos.
- No excederla, salvo razones objetivas y documentadas. Un exceso puede considerarse vulneración del derecho de huelga.
- Designar al personal con criterios objetivos y neutrales: antigüedad, rotación o voluntariedad, sin discriminar por afiliación sindical ni por la intención de secundar la huelga.
- No exigir declaraciones previas sobre si se hará huelga.
- Usar el sorteo cuando no se sabe quién va a secundarla. Según la doctrina del Tribunal Supremo, es un método lícito y objetivo.
- Comunicar la designación de forma individual y por escrito, con referencia a la resolución administrativa y a las consecuencias del incumplimiento.
6. Seguridad y mantenimiento: hay que pactarlos con el comité de huelga
El artículo 6 del Real Decreto-ley 17/1977 obliga a garantizar la seguridad de personas, instalaciones y material, y a que el centro pueda volver a funcionar con normalidad al terminar la huelga.
Aquí está uno de los errores más frecuentes: la empresa no puede designar unilateralmente a estos trabajadores. Según la sentencia del Tribunal Constitucional 11/1981, debe negociar con el comité de huelga qué servicios son imprescindibles.
Una vez alcanzado y documentado el acuerdo (puestos, número de personas, turnos), se comunica individualmente a los designados su obligación y el carácter excepcional de la medida. La negativa injustificada a prestar estos servicios puede ser causa de despido disciplinario.
7. Contratar personal o recurrir a una ETT: prohibido
El artículo 6.5 del Real Decreto-ley 17/1977 prohíbe sustituir a los huelguistas por trabajadores no vinculados a la empresa en el momento de comunicarse la huelga, salvo supuestos justificados. La Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS) tipifica esta conducta como infracción muy grave, y considera infracción específica la sustitución mediante trabajadores puestos a disposición por una ETT.
Por tanto, la empresa debe abstenerse de contratar temporales o recurrir a una ETT para cubrir puestos de huelguistas. Solo cabe limitar la contratación a necesidades ajenas a la huelga, como cubrir vacantes preexistentes, siempre justificadas y documentadas.
Las consecuencias no son solo administrativas: los sindicatos convocantes pueden reclamar indemnizaciones por daños morales.
8. Esquirolaje interno y tecnológico
La jurisprudencia constitucional ha declarado ilícita la sustitución interna: utilizar a personas de la propia plantilla (directivos, administrativos, otros operarios) para cubrir los puestos de quienes secundan la huelga con el fin de neutralizarla (sentencias del Tribunal Constitucional de 28 de septiembre de 1992 y 28 de marzo de 2011).
El Tribunal Constitucional ha ido más allá con el esquirolaje tecnológico: usar de forma extraordinaria medios técnicos o tecnológicos para suplir la actividad de los huelguistas y mantener el servicio más allá de los servicios mínimos. Es la doctrina más reciente y la que más sorprende a las empresas digitalizadas.
Qué debes evitar:
- Reasignaciones de funciones, ampliaciones de jornada o cambios organizativos cuyo fin sea mantener la producción o el servicio en niveles similares a los habituales.
- Medidas tecnológicas extraordinarias motivadas por la huelga: activar automatismos, redirigir llamadas a plataformas externas, reconfigurar sistemas o adquirir herramientas ad hoc.
Lo que sí puedes hacer: seguir con los medios técnicos habituales y los necesarios para cumplir los servicios mínimos y la seguridad. La clave es documentar que no hay un cambio de dispositivo organizativo provocado por la huelga.
9. Libertad de trabajo, piquetes y cierre del centro
El derecho de huelga convive con la libertad de trabajo de quienes deciden no secundarla. La empresa debe mantener el centro abierto y garantizar el acceso y la prestación de servicios sin coacciones. El cierre patronal solo cabe en los supuestos tasados del artículo 12 del Real Decreto-ley 17/1977.
Los piquetes informativos pueden actuar de forma pacífica. Cualquier coacción o violencia puede generar responsabilidades laborales, administrativas o penales (artículo 315 del Código Penal).
Recomendación práctica: coordina con prevención de riesgos laborales y, si procede, con seguridad privada y con las Fuerzas y Cuerpos de Seguridad para proteger la integridad física de las personas y su libertad de acceso.
La huelga general del 11 de noviembre de 2026 tendrá una duración de 24 horas, desde las 00.00 horas hasta las 24.00 horas del miércoles 11 de noviembre.
En los centros de trabajo con varios turnos, la huelga comenzará con el primer turno, aunque empiece antes de las 00.00 horas del día 11, y finalizará cuando termine el último turno, aunque se prolongue más allá de las 24.00 horas del día 11.
Además, el 10 de noviembre cesará la actividad de los trabajadores cuya labor esté relacionada con la elaboración de productos, servicios o suministros que deban tener efectos inmediatos el día de la huelga.
10. Control de asistencia y descuento en nómina
La empresa debe realizar el control de asistencia durante la jornada para identificar a quienes se adhieren al paro y practicar el descuento salarial correspondiente. Es una finalidad legítima, pero debe limitarse a eso: registrar la ausencia, no recabar opiniones ni elaborar listados de «huelguistas» con otros fines.
Recomendaciones de buena práctica:
- Usa el registro horario ya implantado, sin crear sistemas paralelos.
- Limita el acceso a esos datos al personal de recursos humanos y nóminas.
- Si alguien no puede acceder al centro por causas imputables a la empresa, ese tiempo no es huelga y debe retribuirse.
- Reincorpora al personal sin represalias ni cambios de condiciones al día siguiente.
11. Calendario práctico: antes, durante y después
| Momento | Qué hacer |
|---|---|
| Antes (hasta el 10 de noviembre) | Comprobar si existe resolución de servicios mínimos para tu sector. Pactar con el comité de huelga los servicios de seguridad y mantenimiento. Preparar un comunicado neutro sobre acceso y movilidad. |
| Durante (11 de noviembre) | Mantener el centro abierto. Controlar asistencia. No preguntar por adhesiones. No contratar ni reasignar tareas para cubrir huelguistas. Coordinar con seguridad ante piquetes. |
| Después (a partir del 12 de noviembre) | Aplicar el descuento proporcional en nómina diferenciándolo de otras ausencias. Tramitar el alta especial. Reincorporar sin represalias. Archivar la documentación de las decisiones adoptadas. |
12. Preguntas frecuentes
¿Puede la empresa preguntar a la plantilla quién va a hacer huelga?
No. La persona trabajadora no está obligada a informar de su participación y la empresa no puede indagar al respecto. Solo se puede pedir la comunicación individual a quienes hayan sido designados para servicios mínimos, y siempre sin exigir que declaren su intención.
¿Se puede despedir o sancionar a quien secunda la huelga?
No. El ejercicio regular del derecho de huelga no puede dar lugar a sanción ni a extinción del contrato. La represalia es nula por vulnerar un derecho fundamental y da derecho a una indemnización por daños morales. Solo se pueden sancionar conductas constitutivas de falta laboral cometidas durante la huelga, como violencia, daños o incumplimiento de servicios de seguridad y mantenimiento.
¿Se puede contratar a una ETT para cubrir a los huelguistas?
No. Sustituir a huelguistas por personal externo o por trabajadores de una ETT es una infracción muy grave y puede dar lugar a indemnizaciones a favor de los sindicatos convocantes.
¿Se puede cubrir el puesto de un huelguista con otro empleado de la empresa?
No, si la finalidad es neutralizar la huelga. Es lo que se conoce como esquirolaje interno y ha sido declarado ilícito por el Tribunal Constitucional.
¿Cuánto se descuenta a quien hace huelga?
El salario y los complementos vinculados a la prestación efectiva, de forma proporcional al tiempo de huelga. Los trabajadores quedan en alta especial en la Seguridad Social, sin cotización de empresa ni trabajador durante ese periodo.
¿Puede la empresa cerrar el centro el 11 de noviembre?
Solo en los supuestos tasados del artículo 12 del Real Decreto-ley 17/1977. Como regla general, el centro debe permanecer abierto para el personal que no secunda la huelga.
¿Qué pasa si la empresa se extralimita en los servicios mínimos?
Exceder los servicios mínimos fijados, salvo causa objetiva y documentada, puede considerarse una vulneración del derecho de huelga y conlleva responsabilidad sancionadora e indemnizatoria.
Conclusión: documenta cada decisión
La mayoría de los conflictos tras una huelga general no nacen del paro, sino de decisiones tomadas con prisa: una pregunta de más, un correo mal planteado, una contratación de urgencia o una reorganización que parecía razonable. Si tu empresa documenta por qué hace cada cosa y se limita a lo que la ley permite, el riesgo se reduce de forma notable.
Puedes descargar nuestro PDF con las normas de actuación de la empresa frente a una huelga general, como la del 11-N.
Si necesitas revisar tus comunicaciones, tus servicios mínimos o un caso concreto antes del día 11, contacta con nuestro equipo laboral. En Jover & Marben Abogados, asesoramos desde hace más de 20 años, a empresas en la gestión de huelgas, servicios mínimos y conflictos colectivos desde nuestras oficinas de Barcelona (93 269 09 54) y Madrid (91 088 82 26)..
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