¿Qué hacer si un trabajador se va a la competencia? Pacto de no competencia y confidencialidad

Respuesta rápida: si un trabajador firmó un pacto de no competencia poscontractual válido y se incorpora a una empresa competidora durante el periodo pactado, la empresa puede reclamarle la devolución de la compensación abonada, la cláusula penal (si es proporcionada) o, en su defecto, los daños y perjuicios que acredite. Si no hay pacto, el trabajador es libre de trabajar para la competencia, pero sigue obligado a no usar ni revelar los secretos empresariales de la compañía. La clave está en tres cosas: que el pacto esté bien redactado, que la empresa haya cumplido su parte y que reaccione a tiempo, porque las acciones laborales prescriben al año.

Perder a un profesional clave ya es un golpe. Que además se lleve clientes, métodos de trabajo o información estratégica a un competidor puede ser un problema mayor. Esta guía explica cómo actuar, qué puedes reclamar y qué errores de redacción hacen que el pacto caiga ante los tribunales.

Primer paso: comprobar si tienes un pacto válido

Antes de enviar ningún requerimiento, revisa tu propio pacto. El Tribunal Supremo aplica un criterio muy exigente, y si el documento falla, quien acaba siendo reclamado es la empresa. El artículo 21.2 del Estatuto de los Trabajadores exige:

Duración máxima: dos años para los técnicos y seis meses para el resto de trabajadores.
Interés industrial o comercial efectivo: la empresa debe poder justificar por qué necesita limitar la actividad de ese trabajador concreto.
Compensación económica adecuada: sin importe suficiente, el pacto es nulo.

Además, el pacto debe constar de forma expresa. Si no existe, no se puede reclamar al trabajador por competir una vez extinguido el contrato.

Los errores que más anulan pactos

Compensación simbólica. El Supremo, en su sentencia 1018/2021, de 18 de octubre (rec. 3769/2018), declaró nulo un pacto de 24 meses con 35 euros mensuales, alrededor del 1,76 % del salario, y una penalización de seis meses de sueldo. La desproporción entre ambas cantidades fue determinante.
Cláusula que permite a la empresa «liberarse» del pacto. En la sentencia 144/2024, de 25 de enero (rec. 3361/2022), el Supremo declaró nula la cláusula que dejaba a la empresa la facultad de renunciar al pacto al extinguirse el contrato. Un pacto bilateral no puede depender de la voluntad de una sola parte.
Compensación mal tipificada en nómina. Como veremos más abajo, de cómo pagues y cómo lo califiques depende que puedas recuperarla si el pacto se anula.
Cláusulas genéricas en todos los contratos. Sin un interés real vinculado al puesto, el pacto es difícil de defender.

Segundo paso: comprobar que la empresa ha cumplido

El pacto de no competencia es bilateral. Si la empresa no ha pagado la compensación pactada, o la ha pagado de forma incompleta, el trabajador tendrá un argumento sólido para negarse a cumplir. Antes de reclamar, reúne:

El pacto firmado (en el contrato o en anexo).
Las nóminas o justificantes donde conste la compensación.
Cualquier comunicación con el trabajador sobre el pacto.

Tercer paso: acreditar que el trabajador compite

La carga de la prueba es de la empresa. Antes de reclamar, conviene documentar:

La fecha de incorporación del trabajador a la nueva empresa y la actividad que desarrolla.
El carácter competidor de la nueva empleadora (mismo sector, mismos clientes o servicios).
Si hay indicios de uso de información reservada: acceso a bases de datos, envío de archivos, contacto con clientes.

Debe obtenerse la información de forma lícita. Las pruebas conseguidas vulnerando derechos fundamentales, como la intimidad o el secreto de las comunicaciones, pueden ser inválidas y volverse en tu contra. Si tienes dudas sobre cómo documentar un caso, consulta antes con un abogado.

Cuarto paso: requerir y reclamar

Lo habitual es empezar con un requerimiento fehaciente (burofax con certificación de texto) en el que se identifica el pacto, se describe el incumplimiento y se exige el cese de la actividad competidora y el pago de las cantidades que correspondan. Muchas veces este paso permite llegar a un acuerdo sin pleitear.

Si no hay solución, los conflictos derivados del pacto de no competencia corresponden al orden jurisdiccional social. Es obligatorio intentar antes la conciliación previa. Y atención al plazo: las acciones derivadas del contrato de trabajo prescriben al año (art. 59 ET).

Qué puede reclamar la empresa

1. La devolución de la compensación

Si el trabajador incumple, la empresa puede pedir que devuelva lo percibido por el pacto. Aquí hay un matiz que cada vez pesa más: la jurisprudencia distingue según cómo se pagó.

Si la cantidad era una compensación diferenciada, con un concepto propio en nómina, la nulidad del pacto no exime de devolverla. Es el criterio que reiteró el Pleno en la sentencia 547/2024, de 12 de abril, al dejar firme la devolución de 200 euros mensuales abonados como compensación.
Si era salario encubierto que retribuía el trabajo, el Supremo no permite detraerlo. Es la doctrina de la sentencia del Pleno 1163/2023, de 14 de diciembre (rcud 494/2021).

La consecuencia práctica para la empresa: separa claramente la compensación del salario, con un concepto específico y descripción inequívoca.

La sentencia 194/2026, de 25 de febrero, del Tribunal Supremo lo confirma. La cláusula decía que los incrementos de salario por encima de convenio se considerarían compensación por el pacto de no competencia (24 meses), y el trabajador se fue a una competidora un mes después de su despido. Partiendo de la nulidad del pacto, el Supremo entendió que esas cantidades eran salario y no indemnización, y que al ser una cláusula oscura redactada por la empresa no podía perjudicar al trabajador, que no tuvo que devolverlas. Si quieres reclamar con garantías, identifica la compensación con un concepto propio, sin vincularla a subidas de salario, y valora abonarla al extinguirse el contrato.

2. La cláusula penal

Si el pacto prevé una penalización, la cláusula penal puede evitar que la empresa tenga que probar el importe exacto del daño. Pero no es automática ni ilimitada: el Tribunal Supremo exige que sea proporcionada, y los tribunales la moderan cuando no lo es.

En la sentencia 893/2016, de 26 de octubre (rcud 1032/2015), el Supremo recordó que la exigencia de compensación «adecuada» alcanza también a la cantidad que debe devolver el trabajador, y mantuvo una condena de 18.000 euros en lugar de los 59.000 pactados.
En la sentencia 1178/2021, de 1 de diciembre (rec. 894/2019), confirmó la reducción de una cláusula penal del doble de lo cobrado (52.000 euros) a lo efectivamente percibido por el pacto (26.000 euros), por considerarla desproporcionada.
En 2009 (rcud 1264/2008), el Supremo no vio en la cláusula del doble una renuncia de derechos indisponibles, pero dejó claro que su proporcionalidad puede discutirse.

La lección es que no basta con pactar una cifra alta: debe guardar proporción con la compensación pagada, la duración del pacto y las circunstancias del caso. El propio Supremo (sentencia 1178/2021) apunta que otros supuestos pueden valorarse de forma distinta, como cuando el trabajador crea una empresa que compite directamente o cuando el incumplimiento supone además vulnerar secretos empresariales protegidos por la Ley 1/2019.

3. Daños y perjuicios

Si no hay cláusula penal, la empresa puede reclamar la devolución de la compensación y, además, una indemnización por los daños que acredite (pérdida de clientes, de ventas, de know-how). Es una prueba exigente, así que conviene cuantificarlos con ayuda de peritos o informes económicos cuando el caso lo justifique.

Errores que debes evitar como empresa

Descontar importes del finiquito o la nómina por tu cuenta. El Supremo ha negado la posibilidad de detraer del salario cantidades vinculadas a un pacto nulo. Reclámalo por la vía correspondiente.
Dejar de pagar la compensación. Pone en riesgo todo el pacto.
Esperar demasiado. El plazo de prescripción corre desde la extinción del contrato.
Comunicar la «renuncia» al pacto cuando el trabajador se va. La empresa no puede deshacerse unilateralmente de un pacto válido.

¿Y si no hay pacto de no competencia? La confidencialidad sigue protegiéndote

Aunque el trabajador pueda legalmente trabajar para la competencia, su deber de confidencialidad no desaparece al extinguirse el contrato. Esta obligación:

Deriva de la buena fe contractual y no requiere compensación.
Tiene duración indefinida.
Está reforzada por la Ley 1/2019 de Secretos Empresariales y por el artículo 13 de la Ley 3/1991 de Competencia Desleal, que considera desleal divulgar o explotar secretos empresariales.

Eso sí, para que la información sea un secreto empresarial protegido debe cumplir tres condiciones: ser secreta, tener valor empresarial y haber sido objeto de medidas razonables de protección por la empresa (acceso restringido, cláusulas de confidencialidad, políticas internas). Si no se protegió, es difícil reclamar después.

Si el trabajador utiliza o revela esa información, la empresa puede ejercitar las acciones previstas en la ley para cesar el uso, retirar los materiales y reclamar daños. Según el caso, la vía puede ser social o mercantil, por lo que conviene valorarlo con un abogado antes de elegir.

¿Merece la pena incluir el pacto en todos los contratos?

No necesariamente. Cada pacto implica pagar una compensación durante toda la relación laboral (o al final), y si no se redacta bien, el coste puede no compensar. Lo más eficaz suele ser reservarlo a perfiles estratégicos (directivos, comerciales con cartera, técnicos con acceso a información crítica) y combinarlo con cláusulas de confidencialidad, políticas internas de acceso a la información y un protocolo de salida.

Checklist: cómo blindar tus pactos de no competencia

Justifica por escrito el interés empresarial vinculado al puesto.
Fija una duración dentro del límite legal (dos años técnicos, seis meses resto).
Establece una compensación proporcional, con concepto propio en nómina.
Evita cláusulas de desistimiento unilateral.
Si incluyes cláusula penal, calibra la cifra con proporcionalidad.
Añade una cláusula de confidencialidad y protege la información con medidas reales.
Revisa tus modelos periódicamente: la jurisprudencia cambia.

Preguntas frecuentes

¿Qué puede reclamar la empresa si un trabajador incumple el pacto de no competencia?

La devolución de la compensación abonada, la cláusula penal si es proporcionada y, en su defecto, la indemnización de los daños y perjuicios que acredite. Todo ello ante el orden social.

¿Puede la empresa anular el pacto cuando el trabajador se marcha?

No de forma unilateral. El Tribunal Supremo declara nula la cláusula que permite a la empresa renunciar al pacto en el momento de la extinción del contrato.

¿Cuánto tiempo tiene la empresa para reclamar?

Con carácter general, un año desde la extinción del contrato (art. 59 ET). Conviene actuar cuanto antes.

¿Puedo impedir que un trabajador trabaje para la competencia sin pacto?

No. Sin pacto expreso y válido, el trabajador es libre de cambiar de empleo. Lo que sí puedes es proteger tus secretos empresariales y reclamar si los usa.

¿La cláusula penal se paga siempre?

No. Los tribunales pueden moderarla o anularla si es desproporcionada respecto a la compensación, la duración del pacto o el salario.

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