El registro retributivo es obligatorio para todas las empresas, con cualquier plantilla, y recoge salarios medios y medianas desagregados por sexo. La auditoría retributiva solo es obligatoria para las empresas con plan de igualdad, forma parte de su diagnóstico y debe incluir valoración de puestos y un plan de actuación (Real Decreto 902/2020).
Autor: Alejandro Jover Antoniles, socio de Jover Abogados. Última actualización: 27 de octubre de 2026.
Son dos obligaciones que muchas empresas confunden. Una afecta a todas y consiste en llevar un registro. La otra afecta a las que tienen plan de igualdad y exige un análisis mucho más profundo del sistema salarial. En esta guía, nuestro equipo de derecho laboral explica qué pide la norma en cada caso, qué contenido debe tener, cómo se negocia y qué riesgos asume la empresa si lo hace mal. Si todavía no tiene plan, empiece por la guía sobre el plan de igualdad en la empresa.
Registro retributivo y auditoría retributiva: diferencias
| Aspecto | Registro retributivo | Auditoría retributiva |
|---|---|---|
| ¿A quién obliga? | A todas las empresas, con independencia del tamaño | A las empresas que tengan plan de igualdad (obligatorio o voluntario) |
| ¿Qué es? | Un registro con los valores medios de los salarios, complementos y percepciones extrasalariales, por sexo | Un análisis del sistema retributivo para comprobar si respeta la igualdad y fijar medidas correctoras |
| Contenido clave | Medias aritméticas y medianas desagregadas por sexo y por grupos profesionales, categorías o puestos de igual valor | Diagnóstico con valoración de puestos de trabajo y plan de actuación con seguimiento |
| Norma | Art. 28.2 del Estatuto de los Trabajadores y RD 902/2020 | Arts. 7 y 8 del RD 902/2020 y art. 46 de la LO 3/2007 |
El registro retributivo: qué es y qué debe incluir
El artículo 28.2 del Estatuto de los Trabajadores obliga a las empresas a llevar un registro con los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de su plantilla, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor. El Real Decreto 902/2020 desarrolla esa obligación.
- Datos que se registran: salario base, complementos y percepciones extrasalariales, con la media aritmética y la mediana de cada concepto.
- Desagregación: por sexo y por grupo profesional, categoría o puesto de igual valor.
- Quién accede: la representación legal de las personas trabajadoras, que debe poder consultarlo. Si no hay representación, la plantilla puede conocer las diferencias porcentuales de las retribuciones por sexo.
- Actualización: debe mantenerse al día, por lo que conviene revisarlo al menos una vez al año y cuando cambien las condiciones retributivas.
La obligación afecta también a las pymes. Si su empresa tiene menos de 50 personas y duda de qué le exige la normativa de igualdad, puede consultar nuestro artículo sobre el plan de igualdad en empresas de menos de 50 trabajadores.
La regla de las diferencias del 25 %
El artículo 28.3 del Estatuto de los Trabajadores establece que, en las empresas con al menos 50 personas trabajadoras, cuando el promedio de las retribuciones de un sexo sea superior al del otro en un 25 % o más, tomando el conjunto de la masa salarial o la media de las percepciones satisfechas, el registro debe incluir una justificación de que esa diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo. Para las empresas que realizan auditoría retributiva, el artículo 6.b) del Real Decreto 902/2020 aplica la misma exigencia cuando la media aritmética o la mediana de las retribuciones totales de un sexo sea superior a las del otro en, al menos, un 25 %. Quien no pueda justificarlo se expone a que la Inspección de Trabajo cuestione su sistema salarial.
La auditoría retributiva: qué es y quién está obligado
La auditoría retributiva es el análisis del sistema salarial de la empresa que permite comprobar si, en su conjunto, respeta la igualdad entre mujeres y hombres, y definir las medidas necesarias para evitar, corregir y prevenir las desigualdades (art. 7 del RD 902/2020). Forma parte del diagnóstico del plan de igualdad, por lo que está obligada toda empresa que tenga plan:
- Las empresas con 50 o más personas en plantilla.
- Las que tengan el plan exigido por su convenio colectivo.
- Las que lo tengan por sustitución de una sanción accesoria.
- Las que lo elaboren de forma voluntaria.
Una empresa sin plan de igualdad no está obligada a hacer una auditoría retributiva por sí sola, pero sí a llevar el registro retributivo.
Contenido de la auditoría retributiva
Según el artículo 8 del RD 902/2020, la auditoría tiene dos grandes bloques:
| Bloque | Qué incluye |
|---|---|
| 1. Diagnóstico | Evaluación de cómo se aplican los factores retributivos y de promoción en la empresa, con valoración de los puestos de trabajo, y análisis de otros factores que pueden generar diferencias, como la conciliación, la movilidad o la disponibilidad. |
| 2. Plan de actuación | Objetivos, medidas concretas, cronograma, personas responsables y sistema de seguimiento que permita introducir mejoras a partir de los resultados. |
Valoración de puestos de trabajo
Es el corazón técnico de la auditoría. Consiste en puntuar los puestos según factores objetivos, para poder comparar puestos distintos que tengan igual valor. El sistema debe respetar los criterios de adecuación, totalidad y objetividad previstos en el artículo 4 del RD 902/2020 y apoyarse en métodos analíticos. Dos puestos de igual valor deben recibir la misma retribución, aunque pertenezcan a áreas o grupos distintos, salvo causa objetiva justificada.
Plan de actuación y seguimiento
Los resultados de la auditoría deben traducirse en medidas: revisión de complementos, criterios de promoción más transparentes, corrección de brechas injustificadas o mejoras en la política de contratación. El plan fija responsables y fechas, y se evalúa periódicamente. Los resultados, la vigencia y la periodicidad de la auditoría deben quedar reflejados en el propio plan de igualdad.
Cómo se hace una auditoría retributiva paso a paso
- Recopilar los datos: nóminas, estructura salarial, convenio aplicable, clasificación profesional y datos de promoción y contratación.
- Definir la metodología de valoración de puestos con la comisión negociadora, y documentar los factores utilizados.
- Calcular medias y medianas por sexo y por grupo de igual valor, y detectar diferencias.
- Analizar las causas de cada diferencia relevante y verificar si hay justificación objetiva.
- Elaborar el plan de actuación con medidas, cronograma y responsables.
- Presentar el resultado a la representación de la plantilla e integrarlo en el plan de igualdad.
- Registrar el plan en el REGCON, como explicamos en nuestro tutorial sobre el registro del plan de igualdad.
No es un informe unilateral de la empresa. La auditoría se negocia con la representación de las personas trabajadoras, y la empresa debe facilitarle la información necesaria. Una consultora puede encargarse del trabajo técnico, pero la responsabilidad del contenido sigue siendo de la empresa.
Vigencia de la auditoría
La vigencia de la auditoría coincide con la del plan de igualdad, salvo que el propio plan fije un periodo más corto. Como el plan puede durar como máximo cuatro años, al terminar su vigencia hay que repetir el diagnóstico y, con él, la auditoría.
Sanciones y riesgos por incumplir
No cumplir las obligaciones en materia de planes y medidas de igualdad es una infracción grave del artículo 7.13 de la LISOS, con multa de 751 a 7.500 euros según el grado. Además de la multa, un plan sin auditoría retributiva o con una auditoría incompleta tiene un contenido defectuoso, lo que puede dificultar su registro o su validez. Para un repaso completo de las sanciones, consulte el apartado correspondiente de nuestra guía sobre el plan de igualdad.
Un registro retributivo que no existe, no se actualiza o no justifica diferencias significativas también es un riesgo. La Inspección de Trabajo puede requerirlo y, si detecta discriminación retributiva, la empresa se expone a reclamaciones individuales y a la revisión de su sistema salarial.
Errores frecuentes
- Confundir el registro retributivo con la auditoría y creer que cumplir con uno basta.
- No desagregar por grupos o puestos de igual valor, y mostrar solo medias globales.
- Calcular la media pero no la mediana.
- No justificar las diferencias de un 25 % o más.
- Hacer la valoración de puestos sin metodología documentada ni participación de la comisión.
- Presentar un plan de actuación sin responsables ni calendario.
- No actualizar el registro tras subidas salariales, nuevos complementos o cambios de plantilla.
- No conservar la documentación que acredite los criterios aplicados.
Checklist de la empresa
- ☐ Existe un registro retributivo actualizado, con medias y medianas por sexo.
- ☐ Los datos están agrupados por grupos, categorías o puestos de igual valor.
- ☐ Si la empresa tiene 50 o más personas, las diferencias de un 25 % o más están justificadas por escrito en el registro.
- ☐ La representación de la plantilla puede acceder al registro.
- ☐ Si hay plan de igualdad, la auditoría forma parte del diagnóstico.
- ☐ La valoración de puestos usa criterios objetivos y está documentada.
- ☐ El plan de actuación tiene medidas, responsables, cronograma y seguimiento.
- ☐ La periodicidad de la auditoría consta en el plan de igualdad.
Preguntas frecuentes
¿Es obligatorio el registro retributivo en todas las empresas?
Sí. El artículo 28.2 del Estatuto de los Trabajadores y el RD 902/2020 lo exigen a todas las empresas, sea cual sea el número de personas empleadas.
¿Qué empresas deben hacer una auditoría retributiva?
Las que tienen plan de igualdad, sea obligatorio por tamaño, por convenio o por sanción, o voluntario. La auditoría forma parte del diagnóstico del plan.
¿Qué diferencia hay entre media y mediana en el registro?
La media es el promedio de las retribuciones. La mediana es el valor central de la distribución, que no se ve distorsionado por salarios extremos. El registro debe reflejar ambas.
¿Qué ocurre si hay una diferencia del 25 % entre mujeres y hombres?
En empresas de 50 o más personas, el registro debe incluir una justificación de que la diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo (art. 28.3 del Estatuto de los Trabajadores). Si no puede justificarla, debe corregirla y puede ser requerida por la Inspección de Trabajo.
¿Cuánto dura la auditoría retributiva?
Tiene la vigencia del plan de igualdad, que como máximo es de cuatro años, salvo que el plan fije una duración menor.
Asesoramiento laboral en igualdad retributiva
Si necesita revisar su registro retributivo, preparar la auditoría o negociar el plan con la representación de la plantilla, nuestro equipo de derecho laboral en Barcelona le ayuda a hacerlo con garantías. Contacte con Jover Abogados y revisaremos su situación antes de que lo haga la Inspección.
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