Desde noviembre de 2024, ninguna empresa española puede ejecutar un despido disciplinario sin conceder antes al trabajador la posibilidad real de defenderse. Quien lo pasa por alto no arriesga solo un recurso: arriesga que un despido con causa sobradamente justificada acabe declarado improcedente por un simple defecto de forma, con el coste de indemnización y de readmisión que eso implica.
Esta guía está escrita justamente para evitar este tipo de error en tu empresa: qué exige exactamente la ley, cuánto tiempo hay que conceder al trabajador, qué dice la jurisprudencia de 2026 y qué checklist debe seguir el departamento de RRHH antes de notificar cualquier despido disciplinario.
Qué es la audiencia previa y por qué es obligatoria
La audiencia previa es el trámite mediante el cual la empresa comunica al trabajador los hechos que se le imputan y le concede la oportunidad de presentar alegaciones antes de formalizar el despido disciplinario. La Sentencia del Tribunal Supremo 1250/2024, de 18 de noviembre (ECLI:ES:TS:2024:5454) cambió la doctrina anterior y reconoció la aplicación directa del artículo 7 del Convenio 158 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) a los despidos disciplinarios en España.
Esto significa que, desde esa fecha, comunicar directamente la carta de despido sin haber ofrecido antes esa oportunidad de defensa constituye, por sí mismo, un defecto de forma. El Tribunal Supremo no exige un procedimiento sancionador completo como el que existe para representantes de los trabajadores, pero sí una oportunidad real y efectiva de que el trabajador conozca los hechos y pueda responder a ellos antes de que la decisión sea definitiva.
Para la empresa, la consecuencia práctica es doble:
- El despido debe ejecutarse en dos actos separados: primero la apertura de la audiencia, después la carta de despido.
- La empresa asume la carga de la prueba: debe poder acreditar que concedió esa oportunidad de defensa, no basta con alegarlo.
¿Improcedencia o nulidad si se omite la audiencia previa?
La omisión del trámite de audiencia previa se califica, con carácter general, como un defecto de forma que determina la improcedencia del despido, no su nulidad. La distinción tiene consecuencias económicas directas: un despido improcedente obliga a la empresa a optar entre readmitir al trabajador o abonar la indemnización legal de 33 días de salario por año trabajado (con un tope de 24 mensualidades) más los salarios de tramitación si no hay readmisión inmediata, mientras que la nulidad implicaría la readmisión obligatoria con abono íntegro de salarios dejados de percibir.
Esta calificación como defecto de forma es, además, la razón por la que muchas empresas subestiman el riesgo: la causa disciplinaria puede estar perfectamente acreditada y, aun así, perderse el litigio únicamente por no haber concedido audiencia previa o por haberla concedido de forma insuficiente.
Qué plazo debe conceder la empresa
No existe en el Estatuto de los Trabajadores ni en el Convenio 158 de la OIT un plazo mínimo legal fijado en horas o días para presentar alegaciones. Esa ausencia de plazo tasado no es una vía de escape: los tribunales analizan si el tiempo concedido permitió una defensa real, no meramente formal, atendiendo a la complejidad de los hechos imputados y a la prueba que el trabajador necesitaría revisar.
Por qué un plazo simbólico de 24 horas es un riesgo cada vez mayor
La tendencia de las salas de lo social en 2026 es exigente con los plazos ajustados. La STSJ de Asturias 70/2026, de 27 de enero (ECLI:ES:TSJAS:2026:206), consideró insuficientes 24 horas de plazo para alegar, razonando que la posibilidad de defensa «ha de ser cierta, efectiva y real» y que ese objetivo «difícilmente puede alcanzarse en tan breve plazo». La STSJ de Castilla y León, rec. 586/2026, de 1 de junio (ECLI:ES:TSJCL:2026:2133), fue todavía más allá: declaró improcedente un despido porque la empresa no concretó los cargos imputados con suficiente precisión durante la audiencia, con independencia del plazo concedido.
De estas resoluciones se extraen dos ideas que toda empresa debería aplicar:
- Un plazo de 24 horas es defendible solo ante un hecho único, sencillo y sin necesidad de revisar documentación o pruebas complejas.
- Cuando la imputación exige analizar correos, grabaciones, registros horarios o testimonios, 24 horas rara vez se considerará suficiente.
Qué plazo recomienda la práctica profesional
A falta de un mínimo legal, el criterio prudente y mayoritario entre los abogados de empresa es conceder entre 48 horas y 5 días hábiles, en función de la complejidad de los hechos. Este margen reduce de forma significativa el riesgo de que la audiencia previa se declare insuficiente y, además, deja constancia de buena fe procedimental ante un eventual litigio.
El convenio colectivo puede exigir un plazo mayor
Antes de fijar cualquier plazo, la empresa debe revisar el convenio colectivo aplicable. Algunos convenios sectoriales establecen expresamente un plazo de alegaciones para faltas graves o muy graves, habitualmente de varios días naturales, superior al que exigiría solo el Convenio 158 de la OIT.
Cuando el convenio fija un plazo específico, ese plazo prevalece sobre cualquier criterio general de suficiencia. Conceder menos tiempo del que exige el propio convenio colectivo de la empresa es una de las formas más frecuentes, y más evitables, de que un despido disciplinario sea declarado improcedente. Ver sentencia del TSJ de Asturias de 28 de abril de 2026
Checklist de cumplimiento para RRHH antes de notificar un despido disciplinario
Antes de iniciar el trámite, el departamento de RRHH o la dirección debería verificar los siguientes puntos:
- Revisar el convenio colectivo aplicable y comprobar si establece un plazo de alegaciones distinto al general. Este es el primer punto de control y el que con más frecuencia se pasa por alto en empresas sin asesoría laboral permanente.
- Redactar un pliego de cargos preciso, con los hechos, las fechas y la normativa interna presuntamente incumplida, evitando imputaciones genéricas como «bajo rendimiento» o «mala actitud» sin concretar conductas.
- Conceder un plazo proporcional a la complejidad del caso: mínimo 48 horas, ampliable a varios días si hay pruebas, grabaciones o documentación que el trabajador necesite revisar.
- Formalizar la comunicación de apertura por escrito, con acuse de recibo, burofax o cualquier medio que acredite de forma fehaciente la fecha y el contenido entregado.
- No alterar ni ampliar los hechos entre la comunicación de apertura y la carta de despido final: solo puede motivarse el despido en lo ya comunicado en la audiencia, nunca en cargos añadidos a posteriori.
- Analizar formalmente las alegaciones recibidas antes de decidir, valorando si desvirtúan los hechos, y dejar constancia escrita de ese análisis en el expediente interno.
- Verificar si el trabajador ostenta representación legal o sindical, porque en ese caso la audiencia individual no sustituye el expediente contradictorio adicional que exige la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.
- Documentar todo el proceso de principio a fin: la fecha de apertura, el contenido comunicado, el plazo concedido y la respuesta recibida serán la prueba de la empresa si el despido se impugna ante el juzgado de lo social.
Cada uno de estos puntos debería quedar recogido en un protocolo interno escrito, de forma que el criterio no dependa de la persona concreta que gestione el expediente en cada momento.
Errores que convierten un despido procedente en improcedente por defecto de forma
Estos son los fallos que con más frecuencia observamos en el asesoramiento a empresas:
- Ejecutar el despido el mismo día en que se comunican los hechos, sin dejar margen real de respuesta.
- Imputar hechos genéricos («bajo rendimiento», «actitud inadecuada») sin fechas ni conductas concretas.
- Añadir motivos nuevos en la carta de despido que no figuraban en la comunicación de apertura de la audiencia.
- Ignorar el plazo del convenio colectivo por aplicar solo el criterio general del Convenio 158 de la OIT.
- No dejar constancia documental de que el trabajador recibió la comunicación y dispuso del plazo concedido.
Cualquiera de estos errores puede bastar para que el juzgado de lo social declare la improcedencia del despido, incluso cuando la causa disciplinaria de fondo está plenamente acreditada.
Preguntas frecuentes sobre la audiencia previa al despido
¿Es obligatoria la audiencia previa en todos los despidos disciplinarios?
Sí. Desde la STS 1250/2024, de 18 de noviembre, la audiencia previa es exigible en todo despido disciplinario notificado con posterioridad a esa fecha, con independencia de lo que diga el convenio colectivo o de si el trabajador tiene representación legal.
¿Qué ocurre si la empresa no concede audiencia previa?
El despido se considera afectado por un defecto de forma y, en la práctica judicial mayoritaria, se declara improcedente. Esto obliga a la empresa a indemnizar o readmitir al trabajador, aunque la causa disciplinaria estuviera justificada.
¿24 horas son suficientes para presentar alegaciones?
Depende de la complejidad del caso, pero la tendencia jurisprudencial de 2026 es exigente: la STSJ de Asturias 70/2026 y otras resoluciones similares consideran insuficiente un plazo de 24 horas cuando el trabajador necesita revisar documentación o preparar una defensa elaborada. Como criterio prudente, se recomienda conceder entre 48 horas y 5 días hábiles.
¿La audiencia previa debe ser por escrito o basta con un trámite verbal?
La ley no impone una forma concreta, pero un trámite verbal es mucho más difícil de acreditar ante un juzgado. Por seguridad jurídica, la comunicación de apertura y la constancia del plazo concedido deben quedar siempre documentadas por escrito.
¿El convenio colectivo puede exigir más garantías que las de la ley?
Sí. Si el convenio colectivo aplicable establece un plazo de alegaciones o un procedimiento contradictorio específico para faltas graves o muy graves, ese plazo prevalece sobre el criterio general derivado del Convenio 158 de la OIT.
Asesoramiento en despidos disciplinarios para empresas
El trámite de audiencia previa ha introducido una exigencia formal que no admite improvisación: cada despido disciplinario debe diseñarse revisando el convenio colectivo aplicable, la complejidad de los hechos imputados y la jurisprudencia más reciente de la sala social correspondiente.
Jover & Marben Abogados (Bufete Jurídico Jover) es un despacho especializado en Derecho Laboral y de Empresa. Asesoramos a empresas en el diseño de su procedimiento disciplinario interno, en la redacción de la documentación de apertura de audiencia y en la defensa judicial cuando un despido es impugnado.
Si tu empresa necesita revisar su protocolo de despido disciplinario antes de aplicarlo rellena este formulario o contacta con nuestro equipo en Barcelona (93 269 09 54) o Madrid (91088 82 26)
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