Desde el 5 de octubre de 2026, toda empresa debe entregar por escrito a cada persona que contrate, antes de que empiece a trabajar, la información sobre 17 bloques de condiciones de trabajo. Entre ellos están el desglose salarial, el método de cálculo del variable, la distribución de la jornada y el uso de sistemas algorítmicos en decisiones que afecten a la plantilla. Lo exige el Real Decreto 723/2026, de 9 de septiembre, publicado en el BOE el 15 de septiembre.
La obligación no se limita a las nuevas contrataciones. Cualquier persona de la plantilla actual puede pedir la información que le falte, y la empresa tiene 30 días hábiles para entregarla.
La multa por incumplir es baja. El riesgo real está en otro sitio: el documento informativo se convierte en prueba en cualquier litigio laboral, y lo que diga o deje de decir puede pesar más que la sanción.
Puntos clave:
- Afecta a todas las relaciones laborales de más de 4 semanas, nuevas y vigentes.
- 17 contenidos mínimos, con novedades en variable, jornada irregular, algoritmos, igualdad y convenio.
- Contratos nuevos: antes del inicio. Modificaciones: como máximo el día en que surtan efecto.
- Plantilla actual: 30 días hábiles desde la solicitud.
- Incumplir es infracción leve (art. 6.4 LISOS, de 70 a 750 euros).
Qué exige el Real Decreto 723/2026 y a qué empresas afecta
El Real Decreto 723/2026 desarrolla el artículo 8.5 del Estatuto de los Trabajadores y traslada la Directiva (UE) 2019/1152 sobre condiciones laborales transparentes y previsibles, cuyo plazo de transposición venció el 1 de agosto de 2022. Deroga el Real Decreto 1659/1998, que regulaba esta misma obligación con un contenido mucho más reducido.
Se aplica a todas las empresas sujetas al Estatuto de los Trabajadores, con estos matices:
- Duración: solo relaciones de más de cuatro semanas, contadas como días naturales consecutivos.
- Pesca y marina mercante: incluidas siempre, con independencia de la duración y con reglas propias de formalización.
- Relaciones laborales especiales y empleo público: según su normativa específica.
El Real Decreto no sustituye otras obligaciones: la formalización escrita del contrato, la copia básica, los derechos de información de la representación legal y los procedimientos de modificación de condiciones siguen vigentes (art. 8).
Checklist de los 17 contenidos obligatorios
El artículo 3.2 del Real Decreto enumera 17 contenidos mínimos, de la letra a) a la q). Si todos figuran en el contrato escrito entregado a la persona trabajadora, la obligación está cumplida; si no, hay que completarlo con uno o varios documentos. Esta es la lista, con el fallo que más encontramos al revisar modelos de contrato:
| Contenido (art. 3.2) | Qué debe incluir | Error habitual en los contratos actuales |
|---|---|---|
| a) Identidad de las partes | Empresa y persona trabajadora | — |
| b) Fechas | Inicio y, en temporales, fin o duración previsible | Duración «hasta fin de obra» o «de la necesidad» sin estimación |
| c) Lugar | Domicilio social, centro habitual, trabajo móvil o a distancia | No reflejar el centro de adscripción en teletrabajo |
| d) Prestación | Funciones y, en temporales, causa concreta y su conexión con la duración | «Acumulación de tareas» sin describir las circunstancias |
| e) Categoría | Grupo profesional y descripción resumida del puesto | Categoría sin descripción de funciones |
| f) Salario | Base y cada complemento por separado, periodicidad, forma de pago y cálculo del variable | «Variable según objetivos» sin fórmula ni criterios |
| g) Tiempo de trabajo | Distribución diaria, semanal y anual, noche y turnos, horas extra, vacaciones, jornada irregular con preaviso, periodos de fijos-discontinuos | Jornada irregular sin días y horas de referencia ni preaviso mínimo |
| h) Periodo de prueba | Duración concreta; si supera seis meses, fijada por convenio y con su causa justificativa | «Según convenio» sin cifra, o pruebas largas sin justificar |
| i) Formación | Derecho a la formación que proporciona la empresa | No mencionarla |
| j) ETT | Empresa usuaria y causa de cada puesta a disposición | Falta la causa |
| k) Algoritmos | Existencia y, si deciden sobre condiciones, pautas, criterios y reglas | No mencionarlos |
| l) Igualdad | Plan de igualdad, política de conciliación y protocolo de acoso, si existen | No identificar el plan vigente |
| m) LGTBI | Medidas de igualdad LGTBI, si existen | No mencionarlas |
| n) Extinción | Procedimiento, requisitos formales y plazos de preaviso de ambas partes | Solo el preaviso de la persona trabajadora |
| o) Convenio | Código, fecha de publicación, vigencia y ultraactividad | Solo el nombre del convenio |
| p) Seguridad Social | Mutua o entidad gestora, mejoras voluntarias, planes de pensiones | No indicar la mutua |
| q) Modificaciones | Supuestos y procedimientos para cambiar funciones, categoría, salario o jornada | No incluirlo |
El periodo de prueba merece atención aparte. La letra h) solo admite una prueba de más de seis meses si la fija el convenio colectivo y está justificada por la naturaleza del empleo, por interés de la persona trabajadora o por la necesidad de evaluarla tras una suspensión de la relación laboral. Lo desarrollamos en periodo de prueba de más de seis meses: la nueva obligación de justificación.
No hace falta reproducir el convenio. El artículo 3.3 permite cumplir parte de estos contenidos, como la jornada ordinaria, las vacaciones, el periodo de prueba, la formación, la extinción o la Seguridad Social, con una referencia precisa a la ley o al convenio. La referencia debe permitir identificar la regla concreta: «según convenio» no basta.
Sistemas algorítmicos: la obligación que más empresas pasan por alto
La letra k) obliga a informar de la existencia de sistemas algorítmicos o automatizados de toma de decisiones y, cuando se usen para decidir sobre la jornada, las tareas, el salario, la progresión profesional, el lugar de trabajo o la extinción, de sus pautas, criterios y reglas de funcionamiento.
Hasta ahora esta información era un derecho de la representación legal, por el artículo 64.4.d del Estatuto de los Trabajadores, introducido por la Ley 12/2021. Desde el 5 de octubre, también es un derecho individual de cada persona trabajadora. El propio Real Decreto lo conecta con el Reglamento (UE) 2024/1689 de inteligencia artificial, que clasifica como sistemas de alto riesgo buena parte de los usados en el empleo.
Herramientas habituales que conviene revisar:
- Software de planificación que asigna turnos o cuadrantes de forma automática.
- Aplicaciones que reparten rutas, pedidos o tareas.
- Sistemas de evaluación del desempeño que alimentan el variable o las promociones.
- Plataformas que generan alertas o propuestas de sanción o despido.
No se exige revelar el código fuente, sino explicar de forma comprensible qué datos usa el sistema, qué criterios aplica y cómo influyen en la decisión. Nuestro criterio prudente: si la decisión la toma una persona con una hoja de cálculo como apoyo, en principio no hay un sistema automatizado; si la herramienta asigna o propone por sí misma, conviene informar.
Plazos y forma de entrega
La información general debe entregarse antes del inicio de la relación laboral. Este es el calendario completo:
| Supuesto | Plazo | Base |
|---|---|---|
| Nueva contratación | Antes del inicio de la relación laboral | Art. 7.1 |
| Trabajo habitual en el extranjero | Antes de la partida | Art. 7.2 |
| Modificación de condiciones | Lo antes posible y, como máximo, el día en que surta efecto | Art. 7.3 |
| Relaciones vigentes a 5 de octubre | 30 días hábiles desde la solicitud | Disp. transitoria única |
La forma es libre, pero la prueba no. Puede entregarse en papel o en formato electrónico, siempre que el documento sea accesible, pueda almacenarse e imprimirse y la empresa conserve la prueba de la transmisión o la recepción. En la práctica: firma de recibí, firma electrónica o un portal del empleado que registre la descarga.
Para personas con discapacidad o capacidad intelectual límite, la información debe ser accesible y comprensible. Puede implicar lectura fácil o formatos adaptados.
Comunicar una modificación no sustituye al procedimiento para aplicarla. Si el cambio es una modificación sustancial, siguen siendo obligatorios los trámites del artículo 41 del Estatuto, que explicamos en nuestra guía de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo.
Trabajo en el extranjero y desplazamientos en la UE
Si una persona va a prestar servicios habitualmente fuera de España durante más de cuatro semanas consecutivas, antes de su partida hay que añadir: país o países, duración, moneda de pago, retribuciones y compensaciones por gastos, y condiciones de repatriación. En desplazamientos dentro de la UE o el EEE, además, las retribuciones exigibles según la ley del Estado de acogida, el reembolso de gastos y el enlace a su portal oficial sobre desplazamiento.
Plantilla actual: cómo gestionar las solicitudes de 30 días
Con las relaciones vigentes, la empresa solo está obligada si la persona trabajadora lo solicita, y solo respecto de la información que no obre ya en su poder. La solicitud puede incluir también las modificaciones anteriores al 5 de octubre.
Para no improvisar, recomendamos un circuito sencillo:
- Canal y registro. Un único canal para recibir solicitudes, con fecha de entrada acreditada.
- Responsable. Una persona de RR. HH. o de la asesoría que controle el plazo de 30 días hábiles.
- Plantilla por colectivo. Un documento informativo tipo por convenio, centro o categoría, que solo haya que personalizar.
- Entrega con prueba. Mismo sistema de acreditación que para las nuevas contrataciones.
Valora también no esperar a las solicitudes en los colectivos más expuestos: personal temporal, plantillas con variable relevante o equipos gestionados con herramientas automatizadas. Informar de oficio reduce el volumen de peticiones individuales y, sobre todo, fija por escrito la versión de la empresa antes de que surja un conflicto.
Qué arriesga la empresa si no cumple
No informar por escrito de los elementos esenciales del contrato y de las principales condiciones de ejecución es una infracción leve del artículo 6.4 de la LISOS, sancionada con multa de 70 a 150 euros en grado mínimo, de 151 a 370 en grado medio y de 371 a 750 en grado máximo (art. 40.1.a).
La multa es lo de menos. Las consecuencias que sí pesan son otras:
- Contratación temporal. El documento obliga a concretar la causa y su conexión con la duración. Una causa genérica refuerza la tesis del fraude, y el artículo 15 del Estatuto convierte en fija a la persona contratada incumpliendo sus reglas. Más detalle en nuestra guía de los contratos de duración determinada.
- Retribución variable. Sin método de cálculo ni criterios por escrito, la empresa tendrá difícil defender un variable no abonado.
- Jornada. La distribución informada se cruzará con el registro horario, en un momento en que la Inspección de Trabajo intensifica el control del tiempo de trabajo y las horas extraordinarias.
- Represalias. Si la persona trabajadora pide su información y después se la despide, la garantía de indemnidad puede llevar a la nulidad del despido.
El Real Decreto hace una transposición parcial de la Directiva. No desarrolla la formación obligatoria gratuita ni introduce reglas propias de carga de la prueba, y no modifica el Estatuto de los Trabajadores. Son cuestiones que pueden llegar con una reforma legal y que conviene vigilar.
Plan de adaptación en 5 pasos
La forma más eficiente de cumplir no es rehacer todos los contratos, sino crear un documento informativo complementario y un protocolo para mantenerlo al día.
- Inventario. Reúne todos los modelos de contrato en uso, por tipo, convenio y centro.
- Revisión frente a los 17 contenidos. Usa la tabla anterior y marca qué falta en cada modelo.
- Documento informativo complementario. Un anexo por colectivo que cubra los huecos, más un modelo para comunicar modificaciones.
- Protocolo interno. Quién entrega, cuándo, cómo se acredita la recepción, cómo se garantiza la accesibilidad y cómo se atienden las solicitudes de 30 días.
- Algoritmos. Inventaría las herramientas que intervienen en decisiones sobre la plantilla, pide a los proveedores la documentación y redacta una explicación comprensible de sus reglas.
Revisa también el plan de igualdad y los protocolos existentes, porque habrá que identificarlos en el documento. Si tienes pendientes, lee cómo cumplir con el plan de igualdad y evitar sanciones y nuestra guía del protocolo contra el acoso laboral.
El SEPE debe publicar un modelo oficial de documento informativo en un plazo máximo de 20 días desde la publicación del Real Decreto. Úsalo como base cuando esté disponible, pero no lo esperes: su ausencia no retrasa la exigibilidad, y un modelo genérico no recogerá las particularidades de tu convenio ni tus herramientas.
Preguntas frecuentes
¿Hay que rehacer todos los contratos de trabajo?
No. Basta con completar la información que falte mediante uno o varios documentos adicionales. Lo más práctico es un anexo informativo por colectivo.
¿Afecta a contratos de tres semanas?
No. La obligación de información general se aplica a relaciones de más de cuatro semanas. La excepción son la pesca y la marina mercante.
¿Qué ocurre si una persona de la plantilla pide la información?
Hay que entregarle, en 30 días hábiles, la información que no tenga ya, incluidas las modificaciones anteriores al 5 de octubre, y conservar prueba de la entrega.
¿Es obligatorio informar si no usamos algoritmos?
La letra k) obliga a informar de su existencia. Si no hay sistemas automatizados que intervengan en decisiones sobre la plantilla, basta con hacerlo constar.
¿Sirve una remisión genérica al convenio?
No. La remisión solo cumple si es precisa y permite identificar la disposición concreta que regula cada condición.
Conclusión
El Real Decreto 723/2026 obliga a revisar los modelos de contrato antes del 5 de octubre y a montar un sistema para informar, acreditar la entrega y actualizar la información cada vez que cambien las condiciones. Hacerlo bien cuesta poco; hacerlo mal no se nota en la multa, sino en los juicios.
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