El Boletín Oficial del Estado publicó el pasado 15 de septiembre de 2026 el Real Decreto 723/2026, de 9 de septiembre, una norma que va a tener un impacto directo en la forma en que las empresas redactan sus contratos de trabajo. Entre sus novedades, la que más atención está generando es la exigencia de justificar de forma razonada cualquier periodo de prueba que supere los seis meses, una figura que hasta ahora se movía en una zona de ambigüedad práctica que muchas compañías aprovechaban sin mayor control.
La reforma no nace de forma aislada. Es la transposición, parcial pero significativa, de la Directiva (UE) 2019/1152, relativa a unas condiciones laborales transparentes y previsibles en la Unión Europea, cuyo plazo de incorporación al ordenamiento español llevaba ya varios años vencido. Este retraso había motivado la apertura de un expediente por parte de la Comisión Europea, lo que explica en parte la celeridad con la que el texto ha llegado finalmente al BOE.
En Jover Abogados llevamos meses viendo cómo el periodo de prueba se convierte en fuente de litigios, tanto por su duración como por su uso indebido. Esta norma añade una capa adicional de exigencia documental que ninguna empresa debería pasar por alto.
Novedades principales del Real Decreto 723/2026
Límite general de seis meses: el Real Decreto no modifica el artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores, que fija seis meses para técnicos titulados y dos meses para el resto de trabajadores, pero refuerza el control sobre cualquier duración superior.
- Justificación obligatoria para superarlo: cuando el convenio colectivo permita una duración mayor, la empresa debe justificarla por escrito vinculándola a la naturaleza del empleo, al interés del trabajador o a la necesidad de evaluar su idoneidad tras una suspensión de la relación laboral, según el artículo 3.2.h) del Real Decreto 723/2026.
- Fin de la remisión genérica al convenio: ya no basta con escribir en el contrato «periodo de prueba según convenio colectivo»; hay que recoger la duración concreta pactada.
- Detalle de las pruebas a superar: la empresa debe informar por escrito de qué tareas o evaluaciones constituyen el objeto del periodo de prueba, precisamente para evitar que se use como una fórmula de contratación temporal encubierta.
- Entrada en vigor: 5 de octubre de 2026, veinte días después de su publicación en el BOE.
El punto de partida: qué dice el Estatuto de los Trabajadores sobre el periodo de prueba
Conviene recordar el marco vigente antes de entrar en la reforma. El artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores exige que el periodo de prueba se pacte siempre por escrito y sujeta su duración a lo que establezca el convenio colectivo aplicable. En ausencia de regulación convencional específica, el límite general es de seis meses para los técnicos titulados y de dos meses para el resto de personas trabajadoras, con matices adicionales para empresas de menos de veinticinco empleados en el caso de contratos indefinidos.
Es importante subrayar que los seis meses nunca han sido un tope universal: son un límite legal supletorio que cede ante lo que fije el convenio colectivo, siempre que este habilite expresamente periodos superiores. El problema práctico ha sido que muchos convenios permiten esa ampliación sin exigir ninguna justificación concreta, lo que ha derivado en periodos de prueba de ocho, diez o incluso doce meses utilizados, en la práctica, como fórmulas encubiertas de contratación temporal.
La novedad central: la causalización de las ampliaciones superiores a seis meses
El Real Decreto 723/2026 no modifica directamente el artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores, pero introduce una obligación de información que, en la práctica, condiciona su aplicación. El artículo 3.2.h) de la nueva norma establece que la empresa deberá informar por escrito sobre la duración y las condiciones del periodo de prueba, especificando:
1. La duración concreta, ya se sitúe dentro del límite legal de seis meses o corresponda a un periodo superior fijado por convenio colectivo, en cuyo caso deberá estar justificado por alguna de estas tres circunstancias tasadas: la naturaleza del empleo, el interés de la persona trabajadora, o la necesidad de evaluar su idoneidad cuando la relación laboral se encuentre suspendida.
2. La información relativa a las obligaciones respectivas de empresa y trabajador para realizar las pruebas o experiencias que constituyen el objeto del periodo de prueba, es decir, qué se va a evaluar y cómo.
Esto supone un cambio de enfoque relevante. Ya no basta con que el convenio colectivo permita una ampliación: la empresa tiene que poder acreditar, en un documento accesible para el trabajador, por qué esa duración concreta responde a una de esas tres causas legales. Se abandona la lógica de la ampliación automática por convenio y se avanza hacia lo que el propio Ministerio de Trabajo ha descrito como la causalización del periodo de prueba: cada día por encima de seis meses debe tener una justificación objetiva y verificable.
Además, los convenios colectivos que habiliten periodos superiores a seis meses tendrán que especificar en qué supuestos concretos procede esa ampliación, lo que también obliga a revisar la negociación colectiva vigente en cada sector.
Ámbito de aplicación y entrada en vigor
El Real Decreto se aplica a todas las empresas y personas trabajadoras incluidas en el artículo 1 del Estatuto de los Trabajadores, con reglas específicas para el sector pesquero y la gente de mar. El capítulo relativo a la información sobre elementos esenciales del contrato, que es donde se ubica la obligación sobre el periodo de prueba, solo resulta exigible en relaciones laborales de duración superior a cuatro semanas.
En cuanto a la entrada en vigor, la disposición final cuarta fija un plazo de veinte días desde su publicación en el BOE, lo que sitúa la aplicación efectiva de la norma en torno al 5 de octubre de 2026. A partir de esa fecha, la obligación de informar sobre el periodo de prueba en los términos descritos será exigible para los nuevos contratos.
Qué ocurre con los contratos ya vigentes
La disposición transitoria única regula un régimen específico para las relaciones laborales que ya estuvieran en vigor a la entrada en vigor de la norma. En estos casos, la empresa no está obligada a actuar de oficio, pero sí deberá facilitar la información exigida por el Real Decreto si el trabajador la solicita expresamente, en un plazo de treinta días hábiles desde la recepción de la solicitud, siempre que dicha información no constara ya en el contrato.
Esto significa que las empresas deberían anticiparse: revisar sus contratos en vigor con periodo de prueba superior a seis meses y preparar la documentación justificativa correspondiente, en lugar de esperar a que llegue una solicitud formal del trabajador, que en muchos casos se producirá precisamente en el marco de un conflicto ya iniciado.
Una obligación más amplia que el periodo de prueba
Aunque el periodo de prueba es el elemento que más titulares ha generado, el Real Decreto 723/2026 va mucho más allá. El artículo 3.2 recoge un listado extenso de información que la empresa deberá facilitar por escrito, entre otros aspectos:
- Identidad de las partes, fecha de inicio y, en su caso, duración prevista del contrato.
- Contenido de la prestación laboral y, en la contratación temporal, la causa habilitante concreta.
- Categoría o grupo profesional, con descripción suficiente del puesto.
- Estructura salarial completa, incluyendo complementos y su método de cálculo.
- Distribución de la jornada, régimen de horas extraordinarias y vacaciones.
La existencia de sistemas algorítmicos o automatizados de toma de decisiones, cuando se empleen para determinar condiciones como la jornada, la asignación de tareas, la retribución, la promoción o la extinción del contrato. Esta previsión conecta directamente con el Reglamento europeo de Inteligencia Artificial y anticipa un terreno que dará mucho que hablar en los próximos meses.
- Plan de igualdad, protocolo de acoso sexual o por razón de sexo, y medidas en favor de las personas LGTBI, cuando existan.
- Procedimiento de extinción del contrato y plazos de preaviso aplicables.
- Convenio colectivo aplicable, identificado con precisión, incluida su situación de ultraactividad.
- Sistema de colaboración con la Seguridad Social y mejoras voluntarias de la acción protectora.
Esta relación deroga en su integridad el antiguo Real Decreto 1659/1998, que hasta ahora regulaba la información al trabajador sobre los elementos esenciales del contrato, y lo sustituye por un marco considerablemente más exigente y detallado.
Riesgos prácticos para las empresas que no se adapten
El incumplimiento de estas obligaciones de información no es una cuestión meramente formal. En la práctica, la falta de justificación documentada de un periodo de prueba superior a seis meses puede convertirse en un argumento de peso en una reclamación individual del trabajador, especialmente si posteriormente se produce un cese durante ese periodo ampliado. Recordemos que el propio Estatuto de los Trabajadores ya declara nulo el pacto de periodo de prueba cuando el trabajador hubiera desempeñado anteriormente las mismas funciones en la empresa, bajo cualquier modalidad de contratación, un criterio jurisprudencial que se ha ido reforzando en los últimos años y que ahora se ve reforzado por esta nueva exigencia de causalización.
En otras palabras: un periodo de prueba de ocho meses pactado por convenio, sin ninguna justificación documentada de por qué esa duración responde a la naturaleza del puesto, al interés del trabajador o a una situación de suspensión previa, queda hoy en una posición jurídica mucho más débil que hace un mes.
Recomendaciones para las empresas
A la vista de esta reforma, desde Jover Abogados recomendamos a las empresas que revisen su documentación contractual siguiendo estos pasos:
- 1. Auditar el convenio colectivo aplicable para comprobar si habilita periodos de prueba superiores a seis meses y en qué términos.
- 2. Revisar todos los contratos vigentes que incluyan un periodo de prueba superior al límite legal general.
- 3. Documentar por escrito la causa concreta de cualquier ampliación, vinculándola expresamente a la naturaleza del puesto, al interés de la persona trabajadora o a la evaluación de idoneidad tras una suspensión.
- 4. Detallar en qué consiste la prueba: qué se evalúa, con qué criterios y quién es responsable de esa valoración.
- 5. Actualizar los modelos de contrato utilizados habitualmente, incorporando toda la información exigida por el artículo 3.2 del Real Decreto, no solo la relativa al periodo de prueba.
- 6. Prepararse para las solicitudes de información de trabajadores con contratos anteriores a la entrada en vigor de la norma, dentro del plazo de treinta días hábiles.
El Real Decreto 723/2026 pone fin a más de cuatro años de retraso en la transposición de la Directiva 2019/1152 y lo hace con un enfoque claro: dotar de mayor transparencia y trazabilidad documental a las condiciones de trabajo, empezando por una de las figuras más utilizadas, y también más discutidas, del derecho laboral español. La ampliación del periodo de prueba más allá de seis meses deja de ser una simple posibilidad convencional para convertirse en una decisión que exige justificación, documentación y coherencia con la finalidad real de esta figura contractual.
Las empresas que no adapten sus contratos y su documentación interna a estas exigencias se exponen a que la nulidad del pacto o la falta de justificación se conviertan en un argumento decisivo en futuras reclamaciones laborales.
Preguntas frecuentes sobre el periodo de prueba
¿Cuál es el límite legal del periodo de prueba en España?
El artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores fija un límite general de seis meses para los técnicos titulados y de dos meses para el resto de trabajadores, salvo que el convenio colectivo establezca otra duración.
¿Puede una empresa fijar un periodo de prueba de más de seis meses?
Sí, pero solo si el convenio colectivo aplicable lo permite expresamente y la ampliación está justificada por la naturaleza del empleo, el interés del trabajador o la necesidad de evaluar su idoneidad tras una suspensión de la relación laboral, según el artículo 3.2.h) del Real Decreto 723/2026.
¿Cuándo entra en vigor el Real Decreto 723/2026?
El Real Decreto se publicó en el BOE el 15 de septiembre de 2026 y entra en vigor a los veinte días de su publicación, en torno al 5 de octubre de 2026.
¿Afecta esta norma a los contratos firmados antes de su entrada en vigor?
Sí. Los trabajadores con contratos anteriores pueden solicitar por escrito la información exigida por la norma, y la empresa dispone de treinta días hábiles para facilitarla.
¿Qué riesgo corre una empresa que no justifique un periodo de prueba superior a seis meses?
Se expone a que la falta de justificación se utilice como argumento en una reclamación individual del trabajador, especialmente si el cese se produce durante el periodo ampliado.
¿Tu empresa tiene periodos de prueba superiores a seis meses en sus contratos? En Jover Abogados analizamos tu situación concreta, revisamos el convenio colectivo aplicable y adaptamos tus modelos contractuales a la nueva normativa antes de su entrada en vigor. Contacta con nuestro equipo abogados de empresa. Tenemos oficinas en Barcelona y Madrid, pero también asesoraemos a empresas de toda España mediante videoconferencia.
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Abogado especialista en Derecho Laboral y Derecho Empresarial con más de 15 años de experiencia.
