Plan de igualdad en empresas de menos de 50 trabajadores

No, un plan de igualdad no es obligatorio por regla general en empresas de menos de 50 trabajadores. La obligación nace a partir de 50 personas en plantilla (art. 45.2 LO 3/2007). Por debajo de ese umbral solo es exigible si lo impone el convenio colectivo o si la autoridad laboral sustituye una sanción por su elaboración. En el resto de casos es voluntario.

Autor: Alejandro Jover Antoniles, socio de Jover Abogados. Última actualización: 27 de octubre de 2026.

Muchos empresarios de pymes creen que, al no llegar a 50 personas, la igualdad no les afecta. Es un error frecuente. Aunque el plan formal no sea exigible, existen obligaciones que alcanzan a todas las empresas, y hay tres vías por las que el plan puede acabar siendo obligatorio. En este artículo, nuestro equipo de derecho laboral resume qué dice la norma y qué debe hacer una empresa pequeña. Si necesita el marco completo, consulte nuestra guía sobre el plan de igualdad en la empresa.

Regla general: obligatorio desde 50 personas trabajadoras

El artículo 45.2 de la Ley Orgánica 3/2007, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, obliga a elaborar y aplicar un plan de igualdad a las empresas de 50 o más personas trabajadoras. Este umbral es el vigente desde el Real Decreto-ley 6/2019, que lo redujo desde las 250 personas anteriores. El desarrollo reglamentario está en el Real Decreto 901/2020, que regula los planes de igualdad y su registro.

Por tanto, una empresa con 49 personas no está obligada a negociar un plan solo por su tamaño. Pero esa conclusión tiene excepciones que conviene conocer.

Cuándo sí es obligatorio con menos de 50 trabajadores

Supuesto	Base legal	Qué implica
Lo exige el convenio colectivo aplicable	Art. 45.3 LO 3/2007; art. 4.2 RD 901/2020	La empresa debe elaborar el plan en los términos y plazos del convenio.
La autoridad laboral sustituye sanciones accesorias por un plan	Art. 45.4 LO 3/2007; art. 46 bis.2 LISOS	El plan se negocia o consulta con la representación legal y debe aplicarse.
Decisión propia de la empresa	Art. 45.5 LO 3/2007	Plan voluntario, previa consulta a la representación legal de las personas trabajadoras.

Plan de igualdad y convenio colectivo

El convenio puede imponer el plan a empresas de menos de 50 personas. Antes de descartar la obligación, revise el convenio sectorial o de empresa que le sea aplicable. Según el artículo 4.2 del Real Decreto 901/2020, la negociación debe iniciarse en el plazo que fije el propio convenio o, si no prevé ninguno, en los tres meses siguientes a su publicación. Además, el artículo 85 del Estatuto de los Trabajadores exige que los convenios regulen la negociación de medidas o planes de igualdad.

Sanción sustituida por un plan de igualdad

Ante infracciones muy graves por discriminación por razón de sexo, la autoridad laboral puede acordar, a petición de la empresa, que las sanciones accesorias se sustituyan por la elaboración y aplicación de un plan de igualdad. Esta posibilidad está en el artículo 46 bis.2 de la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS), vinculado al artículo 45.4 de la LO 3/2007. Si el plan no se elabora o se incumple de forma manifiesta, se aplican las sanciones accesorias y se incurre en una nueva infracción muy grave (art. 8.17 LISOS).

Plan de igualdad voluntario y ventajas

Las empresas que no están obligadas pueden elaborar un plan de igualdad voluntario, previa consulta a la representación legal de la plantilla (art. 45.5 LO 3/2007). Si lo hacen, deben inscribirlo en el registro de planes de igualdad, como explicamos en nuestro artículo sobre el registro REGCON del plan de igualdad.

Las ventajas son de gestión, no de subvención:

Ordenar de forma documentada los procesos de selección, promoción, formación y retribución.
Reducir el riesgo de reclamaciones por discriminación al contar con criterios objetivos y trazables.
Anticiparse a un crecimiento de plantilla que haga obligatorio el plan.
Disponer de evidencia de buenas prácticas ante clientes o procesos de contratación que valoren la igualdad.

Nuestro equipo de derecho laboral recomienda valorar el plan voluntario cuando la empresa prevé superar las 50 personas en los próximos ejercicios.

Obligaciones de igualdad que tienen todas las empresas

Con independencia del tamaño, las empresas deben cumplir lo siguiente:

Obligación	Norma	Aplicación en una pyme
Medidas para evitar cualquier discriminación laboral entre mujeres y hombres	Art. 45.1 LO 3/2007	Se negocian, y en su caso se acuerdan, con la representación legal de la plantilla.
Registro retributivo	Art. 28.2 Estatuto de los Trabajadores; RD 902/2020	Obligatorio para todas las empresas, con valores medios y mediana de salarios por sexo.
Prevención del acoso sexual y por razón de sexo	Art. 48 LO 3/2007; art. 2.1 RD 901/2020	Promover condiciones de trabajo que lo eviten y arbitrar procedimientos específicos para su prevención y denuncia.
Igualdad de trato y retribución por trabajo de igual valor	Art. 28 Estatuto de los Trabajadores	No discriminar por razón de sexo en ningún concepto retributivo.

Registro retributivo en empresas pequeñas

El Real Decreto 902/2020, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, exige llevar un registro con los valores medios de los salarios, complementos salariales y percepciones extrasalariales, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías o puestos de igual valor. Debe estar a disposición de la representación legal y de la Inspección de Trabajo. La auditoría retributiva, en cambio, forma parte de los planes de igualdad, por lo que no es exigible por sí sola a una empresa sin plan.

Protocolo de acoso en empresas pequeñas

Las empresas pequeñas no escapan al deber de prevenir el acoso sexual y por razón de sexo. En la práctica, lo más seguro es disponer de un protocolo escrito, comunicado a toda la plantilla, que indique cómo denunciar, quién instruye y qué garantías de confidencialidad existen. Puede partir de nuestro modelo de protocolo de acoso laboral para la empresa y adaptarlo a su estructura.

Qué ocurre si la plantilla crece y cómo se computa

El artículo 3 del Real Decreto 901/2020 regula el cómputo de la plantilla. Puntos clave:

Se cuenta toda la plantilla de la empresa, sumando todos los centros de trabajo.
Cuentan todas las personas, cualquiera que sea su modalidad contractual, incluidas las puestas a disposición por empresas de trabajo temporal.
Los contratos a tiempo parcial computan como una persona, con independencia de las horas.
Los contratos temporales extinguidos en los seis meses anteriores computan a razón de una persona por cada 100 días trabajados o fracción.
La verificación debe hacerse, al menos, el 30 de junio y el 31 de diciembre de cada año.

Es un error habitual contar solo contratos indefinidos o ignorar los temporales recientes: una empresa con 46 indefinidos y varios temporales puede haber superado el umbral sin darse cuenta.

Margen de tiempo al alcanzar el umbral

Cuando la empresa llega a 50 personas, el artículo 4 del Real Decreto 901/2020 le obliga a iniciar el procedimiento en el plazo de tres meses, constituyendo la comisión negociadora. Desde ese momento dispone de un año para negociar, aprobar y presentar el plan a registro. La obligación se mantiene aunque la plantilla baje posteriormente de 50 una vez iniciado el procedimiento, hasta el fin de la vigencia del plan.

Medidas de igualdad simplificadas para pymes

Una empresa pequeña no necesita un documento extenso, pero sí medidas reales y documentadas. Un contenido razonable sería:

Ámbito	Medida práctica
Selección y contratación	Ofertas con lenguaje neutro y criterios objetivos de valoración por escrito.
Promoción y formación	Criterios de ascenso conocidos y acceso a formación en igualdad de condiciones.
Retribución	Registro retributivo actualizado y revisión de diferencias injustificadas.
Conciliación y corresponsabilidad	Información clara sobre permisos, adaptaciones de jornada y excedencias.
Acoso	Protocolo escrito, difusión a la plantilla y persona de contacto.
Seguimiento	Revisión anual de las medidas y conservación de evidencias.

Si además la empresa necesita un canal para recibir comunicaciones, puede ser útil conocer la regulación del canal de denuncias obligatorio.

Errores frecuentes en empresas de menos de 50 trabajadores

Pensar que no hay ninguna obligación de igualdad por no llegar a 50 personas.
No revisar el convenio colectivo, que puede exigir el plan.
Calcular mal la plantilla: olvidar temporales recientes, personas cedidas por ETT o centros de otras provincias.
No hacer el cómputo a 30 de junio y 31 de diciembre.
No tener registro retributivo o tenerlo sin desagregar por sexo y por puestos de igual valor.
Carecer de protocolo de acoso o no haberlo comunicado a la plantilla.
Aprobar un plan voluntario sin consulta previa a la representación legal ni inscripción en el registro.
Esperar a superar el umbral para empezar a preparar el diagnóstico.

Checklist para su empresa

☐ He contado la plantilla total, incluidos todos los centros, temporales recientes y personas cedidas.
☐ He anotado el cómputo a 30 de junio y 31 de diciembre.
☐ He revisado si mi convenio colectivo exige un plan de igualdad.
☐ Dispongo de un registro retributivo actualizado, desagregado por sexo.
☐ Tengo un protocolo de acoso sexual y por razón de sexo comunicado a la plantilla.
☐ He documentado medidas de igualdad en selección, promoción, formación y retribución.
☐ He valorado si conviene un plan voluntario ante un posible crecimiento.
☐ Conozco los plazos de tres meses y un año si alcanzo las 50 personas.

Preguntas frecuentes

¿Es obligatorio el plan de igualdad con menos de 50 trabajadores?

No como regla general. La obligación legal arranca en 50 personas (art. 45.2 LO 3/2007). Con menos, solo es obligatorio si lo establece el convenio colectivo o si la autoridad laboral sustituye una sanción por un plan.

¿Puedo tener un plan de igualdad voluntario?

Sí. El artículo 45.5 de la LO 3/2007 lo permite, previa consulta a la representación legal de la plantilla. Conviene inscribirlo en el registro de planes de igualdad.

¿Está obligada una pyme a llevar registro retributivo?

Sí. El registro retributivo es exigible a todas las empresas con independencia de su tamaño, conforme al artículo 28.2 del Estatuto de los Trabajadores y al Real Decreto 902/2020.

¿Cuándo se computa la plantilla para saber si llego a 50?

Como mínimo, el 30 de junio y el 31 de diciembre de cada año, según el artículo 3 del Real Decreto 901/2020, sumando todos los centros y los contratos computables.

¿De cuánto tiempo dispongo si alcanzo las 50 personas?

Dispone de tres meses para constituir la comisión negociadora y de un año desde ese momento para negociar, aprobar y registrar el plan, según el artículo 4 del Real Decreto 901/2020.

Asesoramiento en igualdad para su empresa

Si duda de si su empresa debe tener un plan de igualdad, si su convenio lo exige o si su registro retributivo y su protocolo de acoso son suficientes, nuestro equipo de derecho laboral en Jover Abogados puede revisarlo con usted y proponerle un plan de acción adaptado a su plantilla. Contacte con nosotros para una primera valoración de su caso.

Normativa de referencia: Ley Orgánica 3/2007 y Real Decreto 901/2020.

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