Protocolo de acoso LGTBI en la empresa: obligación y contenido

Las empresas de más de 50 personas trabajadoras deben negociar un conjunto planificado de medidas para la igualdad y la no discriminación de las personas LGTBI, que incluye un protocolo frente al acoso y la violencia. Explicamos a quién obliga, qué contenido mínimo exige el Real Decreto 1026/2024 y cómo se relaciona con el plan de igualdad.

A quién obliga y de dónde viene

La obligación nace del artículo 15 de la Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI. Alcanza a las empresas de más de 50 personas trabajadoras. El contenido mínimo se desarrolla en el Real Decreto 1026/2024, de 8 de octubre, que fija también los plazos para elaborar el plan, que son de tres meses desde su entrada en vigor o de seis si la empresa no tiene convenio colectivo, según la información publicada sobre la norma.

Qué incluye el conjunto planificado de medidas

Cláusulas de igualdad de trato y no discriminación por orientación e identidad sexual, expresión de género y características sexuales.
Medidas de acceso al empleo y de promoción que eviten estereotipos y discriminación.
Formación para toda la plantilla y para el personal de selección.
Promoción de entornos laborales diversos, seguros e inclusivos.
Igualdad en el disfrute de permisos.
Un protocolo de actuación frente al acoso y la violencia contra las personas LGTBI.

Contenido del protocolo de acoso LGTBI

El Real Decreto 1026/2024 regula el contenido del protocolo en su anexo II. En términos prácticos, el protocolo debe definir y prohibir las conductas, fijar un procedimiento claro con plazos y confidencialidad, designar a las personas responsables, prever medidas cautelares y de apoyo a la víctima, establecer consecuencias disciplinarias y garantizar la ausencia de represalias. Puedes partir de nuestro modelo de protocolo frente al acoso y adaptarlo a esta materia.

Cómo negociarlo con la RLT

El conjunto de medidas se negocia con la representación legal de las personas trabajadoras o, en su defecto, con los sindicatos más representativos del sector, siguiendo las reglas generales de negociación del Estatuto de los Trabajadores. Muchas empresas lo tramitan en paralelo al plan de igualdad, con la misma comisión negociadora, y en el mismo proceso acuerdan los protocolos de acoso sexual, por razón de sexo y de violencia de género.

Relación con el plan de igualdad y el canal de denuncias

El protocolo LGTBI complementa al plan de igualdad, pero tiene su propia base legal y su propio contenido mínimo. Las denuncias de acoso pueden canalizarse a través del canal de denuncias de la empresa. Consulta también la guía del plan de igualdad y nuestra página de planes de igualdad.

Seguimiento y formación

La obligación no se agota al aprobar el plan: la empresa debe aplicar las medidas, formar a la plantilla y hacer un seguimiento efectivo durante su vigencia. En Jover ofrecemos formación jurídica para empresas y asesoramiento en la negociación.

Resumen para consulta rápida

Obliga a empresas de más de 50 personas trabajadoras (art. 15 de la Ley 4/2023).
El Real Decreto 1026/2024 regula el contenido mínimo y el protocolo de acoso (anexo II).
Se negocia con la RLT, a menudo en paralelo al plan de igualdad.
La formación y el seguimiento son parte de la obligación.
Conviene revisar plazos y contenido con un abogado laboralista.

Preguntas frecuentes

¿Qué empresas deben tener un protocolo de acoso LGTBI?

Las de más de 50 personas trabajadoras, que deben negociar el conjunto planificado de medidas previsto en el artículo 15 de la Ley 4/2023, que incluye el protocolo.

¿Es lo mismo que el plan de igualdad?

No. Es un instrumento distinto, con base legal propia, aunque suele negociarse en paralelo y con la misma representación de las personas trabajadoras.

¿Con quién se negocia el protocolo?

Con la representación legal de las personas trabajadoras o, en su caso, con los sindicatos más representativos del sector.

¿Qué contenido tiene el protocolo?

Define las conductas, el procedimiento de actuación con plazos y confidencialidad, las personas responsables, las medidas de protección y las consecuencias disciplinarias. El anexo II del Real Decreto 1026/2024 regula su contenido.