Protocolo de violencia de género en el plan de igualdad: contenido y negociación

La violencia de género tiene efectos directos en el trabajo, y muchas empresas la abordan con un protocolo específico. Lo habitual es negociarlo junto a los protocolos de acoso dentro del propio plan de igualdad, si así se acuerda con la representación legal de las personas trabajadoras (RLT). Explicamos qué incluir, cómo negociarlo y qué derechos laborales hay que respetar.

Por qué incluirlo en el plan de igualdad

El plan de igualdad recoge medidas de prevención del acoso sexual y por razón de sexo, y es el marco natural para acordar también cómo actúa la empresa ante una trabajadora víctima de violencia de género. Negociarlo en el plan, con la RLT, le da legitimidad, lo hace conocido por la plantilla y facilita su seguimiento durante la vigencia. Consulta el ejemplo de estructura de un plan de igualdad para ver dónde encaja.

Derechos laborales de las víctimas

La Ley Orgánica 1/2004 y el Estatuto de los Trabajadores reconocen a las trabajadoras víctimas de violencia de género derechos que la empresa debe respetar, entre ellos:

Reducción o reordenación del tiempo de trabajo.
Movilidad geográfica o cambio de centro de trabajo.
Suspensión del contrato con reserva del puesto de trabajo.
Extinción del contrato por decisión de la trabajadora.
No cómputo como falta justificada de las ausencias o faltas de puntualidad motivadas por la situación, cuando así lo determinen los servicios sociales o de salud.

La situación se acredita por los medios que prevé la ley, como la orden de protección, el informe del Ministerio Fiscal u otros documentos previstos en la normativa. Conviene que el protocolo describa cómo se recibe y se custodia esa documentación con confidencialidad.

Contenido habitual del protocolo

Declaración de principios y ámbito de aplicación.
Persona o equipo de referencia para atender a la trabajadora con formación específica.
Circuito de actuación con pasos, plazos y confidencialidad.
Medidas de apoyo en horario, puesto, centro de trabajo y permisos, más allá del mínimo legal si se acuerda.
Coordinación con servicios sociales y recursos de atención.
Sensibilización y formación a la plantilla y a quienes gestionan el protocolo.
Seguimiento y evaluación de su aplicación.

Cómo negociarlo con la RLT

Se incluye en la mesa de negociación del plan, junto con los protocolos de acoso sexual y por razón de sexo y, en su caso, de acoso LGTBI. Es útil que la comisión negociadora lo trate como un apartado propio y que quede reflejado en el acta. Si la empresa no tiene RLT, se aplican las reglas de constitución de la comisión que explicamos en nuestra guía del plan de igualdad en la empresa.

El protocolo no termina con el registro del plan

Las obligaciones en materia de igualdad no finalizan con el registro del plan. La empresa debe hacer un seguimiento efectivo desde su entrada en vigor hasta el final de su vigencia, aplicar las medidas diseñadas y formar a la plantilla. En Jover acompañamos a las empresas en todo el proceso y ofrecemos formación jurídica para empresas. Más información en nuestra página de planes de igualdad.

Resumen para consulta rápida

El protocolo de violencia de género suele negociarse con la RLT dentro del plan de igualdad.
La ley reconoce a las víctimas derechos laborales como reducción de jornada, movilidad y suspensión con reserva de puesto.
El protocolo debe garantizar confidencialidad y un circuito de actuación claro.
El seguimiento y la formación continúan tras el registro del plan.
Cada caso debe revisarse con un abogado laboralista.

Preguntas frecuentes

¿Es obligatorio un protocolo de violencia de género en la empresa?

No existe una obligación específica de un protocolo con ese nombre para todas las empresas, pero sí deben respetarse los derechos laborales de las víctimas y es habitual y recomendable acordarlo en el plan de igualdad con la RLT.

¿Dónde se incluye el protocolo de violencia de género?

Normalmente en el propio plan de igualdad, junto con los protocolos de acoso sexual y por razón de sexo, si así se acuerda en la negociación con la RLT.

¿Cómo acredita una trabajadora su situación a la empresa?

Mediante los medios previstos en la normativa, como la orden de protección o el informe del Ministerio Fiscal. La empresa debe tratar esta información con estricta confidencialidad.

¿Puede la empresa despedir a una víctima por sus ausencias?

Las ausencias o faltas de puntualidad motivadas por la situación de violencia, cuando así lo determinen los servicios sociales o de salud, se consideran justificadas. Conviene revisar cada caso con un abogado.