Sí. Toda empresa, sea cual sea su tamaño, debe prevenir el acoso sexual y por razón de sexo y contar con un procedimiento específico para tramitar denuncias (art. 48 LO 3/2007). Un buen protocolo define conductas, canales, plazos, garantías, medidas cautelares y sanciones, y se negocia con la representación legal de las personas trabajadoras.
Autor: Alejandro Jover Antoniles, socio de Jover Abogados. Última actualización: 27 de octubre de 2026.
Tener un protocolo escrito no basta: debe ser conocido y aplicarse cuando llega una denuncia. En esta guía, nuestro equipo de derecho laboral explica qué exige la normativa, qué debe contener el documento, cómo investigar una queja interna y qué consecuencias tiene para la empresa y para el acosador.
¿Es obligatorio tener un protocolo de acoso en la empresa?
La obligación nace de varias normas que se complementan. Conviene distinguir qué exige cada una y a qué empresas alcanza.
| Norma | Qué establece | A quién afecta |
|---|---|---|
| LO 3/2007, art. 48 | Deber de promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y por razón de sexo, y de arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias. Prevé que se negocien con la representación legal de los trabajadores. | Todas las empresas |
| LO 10/2022 (libertad sexual), art. 12 | Extiende ese deber a las conductas contra la libertad sexual, incluidas las cometidas en el ámbito digital, con medidas de prevención, sensibilización y formación. | Todas las empresas |
| RD 901/2020 | Regula los planes de igualdad e incluye la prevención del acoso sexual y por razón de sexo entre las materias que se diagnostican y se trabajan en el plan. | Empresas con plan de igualdad (obligatorio a partir de 50 personas) |
| Ley 4/2023 (LGTBI), art. 15 | Las empresas de más de 50 personas deben contar con un conjunto planificado de medidas que incluya un protocolo para atender el acoso o la violencia contra personas LGTBI. | Empresas de más de 50 personas |
| Ley 31/1995 (PRL) | Deber general de protección y de evaluar riesgos, incluidos los psicosociales, que es la base para actuar frente al acoso laboral. | Todas las empresas |
Puedes consultar el texto vigente de la Ley Orgánica 3/2007 en el BOE. Si tu empresa supera las 50 personas, el protocolo debe integrarse en el plan de igualdad de la empresa, y la Ley 4/2023 añade el protocolo LGTBI.
Acoso sexual, por razón de sexo y acoso laboral: diferencias
El primer error habitual es tratar todo como «acoso» sin distinguir. La calificación condiciona el procedimiento, la prueba y la sanción.
| Tipo | Definición | Ejemplos | Base normativa |
|---|---|---|---|
| Acoso sexual | Comportamiento verbal o físico de naturaleza sexual que atenta contra la dignidad de la persona o crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo. | Comentarios sexuales reiterados, tocamientos, chantaje sexual, mensajes con contenido sexual no deseado. | Art. 7 LO 3/2007 |
| Acoso por razón de sexo | Comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el mismo propósito o efecto, sin contenido sexual. | Trato humillante por ser mujer, burlas por embarazo o maternidad, desprecio sistemático de las aportaciones. | Art. 7 LO 3/2007 |
| Acoso laboral (mobbing) | Conductas hostiles o humillantes, reiteradas y sistemáticas, en el ámbito de la relación laboral, que dañan la dignidad o la salud de la persona. No exige motivación sexual ni de sexo. | Aislamiento, vaciado de funciones, críticas públicas constantes, sobrecarga o infracarga deliberada. | Art. 4.2.e ET, Ley 31/1995 y, en casos graves, art. 173.1 Código Penal |
El acoso laboral carece de una definición legal propia en el ámbito laboral. Por eso la doctrina y la práctica se apoyan en el deber de dignidad y en la prevención de riesgos, además de en las guías técnicas del INSST y en los criterios de la Inspección de Trabajo. La detección temprana pasa por la evaluación de riesgos psicosociales.
Contenido mínimo de un protocolo de acoso
La ley fija el deber, pero no un formulario cerrado. La práctica consolidada, incluidos los modelos de las administraciones y los sindicatos, converge en estos elementos.
- Declaración de principios: compromiso de la dirección de tolerancia cero y de respeto a la dignidad.
- Ámbito de aplicación: toda la plantilla, personal de ETT, contratas, becarios y terceros que interactúen con la empresa, incluidas las conductas fuera del centro si están vinculadas al trabajo (viajes, eventos, redes y mensajería).
- Definiciones y ejemplos de cada tipo de acoso, incluido el acoso digital y el acoso LGTBIfóbico.
- Prevención, seguimiento y apoyo: formación, difusión, revisión periódica y apoyo a la víctima.
- Procedimiento informal y formal, con al menos un canal que no pase por la línea jerárquica.
- Plazos de cada fase.
- Comisión instructora o persona responsable, imparcial y formada.
- Garantías: confidencialidad, audiencia a todas las partes, presunción de inocencia y prohibición de represalias.
- Medidas cautelares para proteger a la persona denunciante sin perjudicarla.
- Régimen disciplinario y sanciones por acoso y por denuncia falsa dolosa.
Estructura tipo del protocolo por fases
Los plazos que figuran a continuación son orientativos. La normativa no fija plazos concretos de instrucción, por lo que la empresa debe establecerlos con la representación de las personas trabajadoras y cumplirlos.
| Fase | Qué se hace | Responsable | Plazo orientativo |
|---|---|---|---|
| 1. Recepción | Se registra la comunicación por escrito o verbal y se acusa recibo. Se informa de derechos y garantías. | Persona o comisión receptora | 1 a 3 días hábiles |
| 2. Valoración inicial y medidas cautelares | Se analiza si procede abrir expediente y se adoptan medidas de protección (separación física, cambio de turno u horario, teletrabajo). | Comisión instructora | 3 a 5 días hábiles |
| 3. Procedimiento informal (opcional) | Mediación o aclaración si la víctima lo solicita y los hechos lo permiten. Nunca en casos de acoso sexual graves. | Persona designada | Hasta 10 días hábiles |
| 4. Instrucción formal | Audiencia de denunciante, denunciado y testigos, y recopilación de pruebas. | Comisión instructora | 10 a 30 días hábiles |
| 5. Informe y conclusiones | Informe motivado con hechos, pruebas y propuesta. | Comisión instructora | 5 días hábiles tras la instrucción |
| 6. Resolución y medidas | La dirección decide, aplica sanciones o medidas correctoras y comunica el resultado a las partes. | Dirección o RR. HH. | 5 a 10 días hábiles |
| 7. Seguimiento | Se vigila que cese el acoso, no haya represalias y se apoye a la víctima. | Comisión de seguimiento | Revisión a los 3 y 6 meses |
Protocolo LGTBI y empresas pequeñas
Si la empresa tiene más de 50 personas, la Ley 4/2023 exige que el conjunto de medidas LGTBI incluya un protocolo para atender el acoso o la violencia por orientación sexual, identidad de género o expresión de género. Esas medidas deben acordarse con la representación legal de las personas trabajadoras. Lo habitual es integrarlo en el protocolo general como apartado propio.
En empresas pequeñas, el protocolo debe adaptarse a la realidad de la plantilla. Si no hay representación legal, conviene informar y consultar a la plantilla, designar una persona de referencia ajena a la dirección directa o externalizar la instrucción en un tercero imparcial, para garantizar la objetividad.
Cómo investigar una denuncia interna
La investigación es donde más fallan las empresas. Estos pasos reducen el riesgo de nulidad y de responsabilidad:
- Actuar con rapidez: abrir el procedimiento en cuanto se conoce el hecho, aunque la víctima no haya presentado denuncia formal.
- Proteger primero: adoptar medidas cautelares que no perjudiquen a quien denuncia. El traslado debe afectar, si procede, a la persona denunciada.
- Entrevistar por separado a denunciante, denunciado y testigos, y levantar acta firmada de cada audiencia.
- Emitir un informe motivado que valore los hechos y no se limite a repetir versiones.
Si la empresa dispone de un sistema interno de comunicaciones, puede canalizar las denuncias a través de él. Sobre este punto, consulta nuestra guía sobre el canal de denuncias obligatorio.
Responsabilidad de la empresa y despido del acosador
Cuando hay acoso y la empresa no ha actuado, los riesgos se acumulan. La empresa puede enfrentarse a sanciones administrativas: el acoso sexual dentro del ámbito de dirección empresarial es infracción muy grave según la LISOS (art. 8.13), y el acoso por razón de sexo lo es cuando la empresa, conocido el caso, no adopta medidas (art. 8.13 bis). También puede responder civilmente por los daños causados y verse expuesta a que la persona afectada solicite la extinción indemnizada de su contrato por incumplimiento grave (art. 50 ET).
Para el acosador, el Estatuto de los Trabajadores prevé como causa de despido disciplinario el acoso sexual y el acoso por razón de sexo, además de las ofensas verbales o físicas (art. 54.2.g ET). Para que el despido resista un control judicial, deben cumplirse tres condiciones: hechos acreditados con pruebas válidas, respeto a las garantías del procedimiento y sanción proporcionada y comunicada en forma. Un procedimiento defectuoso puede convertir un acoso real en un despido improcedente.
Errores frecuentes al implantar un protocolo
| Error | Consecuencia | Cómo evitarlo |
|---|---|---|
| No negociarlo con la representación legal | Incumplimiento del art. 48 LO 3/2007 y pérdida de legitimidad | Documentar la negociación y las aportaciones |
| Hacer que la denuncia pase por el superior directo | Disuade a la víctima | Ofrecer un canal alternativo e independiente |
| Instruir quien también decide o tiene vínculo con las partes | Falta de imparcialidad | Separar funciones o acudir a un tercero |
Checklist para revisar tu protocolo
- ☐ Existe un documento escrito con declaración de principios de la dirección.
- ☐ Cubre acoso sexual, por razón de sexo, laboral y, si procede, LGTBI.
- ☐ Se ha negociado o informado a la representación legal de las personas trabajadoras.
- ☐ Hay al menos un canal de denuncia fuera de la línea jerárquica.
- ☐ Están definidos los plazos de cada fase.
- ☐ La comisión instructora es imparcial y está formada.
- ☐ Prevé confidencialidad, audiencia a las partes y prohibición de represalias.
- ☐ Vincula el régimen disciplinario con el convenio colectivo aplicable.
- ☐ Se ha comunicado a toda la plantilla y se forma periódicamente.
Preguntas frecuentes
¿Una empresa con pocos trabajadores tiene que tener protocolo de acoso?
Sí. El art. 48 de la LO 3/2007 impone a todas las empresas el deber de arbitrar procedimientos para prevenir el acoso sexual y por razón de sexo y tramitar las denuncias, sin umbral de plantilla. Lo que depende del tamaño es el plan de igualdad y el protocolo LGTBI, exigibles a partir de 50 personas.
¿Hay un modelo oficial de protocolo en Word?
No existe un modelo único obligatorio. Administraciones, sindicatos y despachos publican modelos orientativos que deben adaptarse a cada empresa.
¿Puede la empresa investigar si la víctima no presenta denuncia?
Sí, y conviene hacerlo. Si la empresa tiene conocimiento de hechos que pueden constituir acoso, su deber de protección le obliga a actuar, aunque no exista denuncia formal, siempre con respeto a la confidencialidad.
¿Se puede despedir al acosador?
Sí. El acoso sexual y por razón de sexo es causa de despido disciplinario (art. 54.2.g ET), pero el despido debe apoyarse en hechos acreditados y en un procedimiento con garantías. Si no, puede ser declarado improcedente.
¿Qué diferencia hay entre mobbing y un conflicto laboral normal?
El mobbing exige conductas hostiles reiteradas y sistemáticas que dañan la dignidad o la salud de la persona. Un desacuerdo puntual o una decisión organizativa legítima, aunque incomode, no es por sí mismo acoso. Cada caso requiere analizar el contexto y las pruebas.
¿Necesitas redactar o revisar el protocolo de tu empresa?
Un protocolo bien diseñado reduce riesgos y da seguridad cuando llega una denuncia. Nuestro equipo de derecho laboral en Barcelona te ayuda a elaborarlo, negociarlo con la representación de las personas trabajadoras y gestionar la investigación de un caso concreto. Contacta con Jover Abogados para revisar la situación de tu empresa.
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