Plan de igualdad en la empresa: errores que acaban en multa

Un plan de igualdad es obligatorio para las empresas con 50 o más personas en plantilla, debe negociarse con la representación de las personas trabajadoras, incluir un diagnóstico con auditoría retributiva y registrarse en el REGCON. Incumplirlo es infracción grave de la LISOS, con multas de 751 a 7.500 euros, y puede escalar a muy grave en determinados supuestos.

Autor: Alejandro Jover Antoniles, socio de Jover Abogados. Última actualización: 27 de octubre de 2026.

La mayoría de las sanciones no llegan por negarse a tener un plan, sino por hacerlo mal: se calcula mal la plantilla, se redacta sin negociar, se registra a medias o se archiva sin aplicarlo. Esta guía recorre quién está obligado, los siete errores más frecuentes y las consecuencias reales de cada uno, para que tu empresa llegue a la revisión de la Inspección con el trabajo bien hecho.

¿Qué empresas están obligadas a tener plan de igualdad?

Están obligadas las empresas con 50 o más personas trabajadoras, las que lo tengan impuesto por su convenio colectivo y las que lo asuman en sustitución de una sanción accesoria. La obligación procede de la Ley Orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, ampliada por el Real Decreto-ley 6/2019 y desarrollada por el Real Decreto 901/2020 y el Real Decreto 902/2020.

Supuesto	¿Obligatorio?	Base
Plantilla de 50 o más personas	Sí	LO 3/2007 y RDL 6/2019
Plantilla inferior a 50, con convenio que lo exige	Sí	Convenio colectivo aplicable
Plantilla inferior a 50, con sanción sustituida por plan	Sí	Art. 45.4 LO 3/2007 y art. 46 bis.2 LISOS
Plantilla inferior a 50 sin ninguna de las anteriores	No, es voluntario	Se recomienda igualmente adoptar medidas de igualdad

Dos matices que generan errores constantes:

El cómputo se hace sobre toda la plantilla de la empresa, no por centro de trabajo, e incluye contratos fijos discontinuos, temporales y personas cedidas por empresas de trabajo temporal. El umbral se comprueba, al menos, el último día de junio y de diciembre de cada año.
Una vez constituida la comisión negociadora, la obligación se mantiene aunque la plantilla baje de 50, hasta que termine la vigencia del plan o, en su caso, durante cuatro años.

Los 7 errores que acaban en multa

1. Calcular mal el umbral de plantilla

El error más habitual es contar solo la plantilla fija o solo un centro de trabajo. Quien deja fuera a los fijos discontinuos, a los contratos temporales o al personal de ETT puede creer que está en 45 personas cuando en realidad supera las 50. Si la Inspección reconstruye el cómputo, la empresa llega tarde y sin plan.

Cómo evitarlo: documentar el cómputo de junio y diciembre cada año y conservarlo. Si estás cerca del umbral, adelanta la negociación.

2. Elaborar el plan sin negociarlo de verdad

La ley exige negociar el plan con la representación legal de las personas trabajadoras mediante una comisión negociadora paritaria. Si no existe representación, intervienen los sindicatos más representativos del sector. Un documento redactado internamente y presentado como «plan» no cumple la finalidad de la norma y se expone a ser cuestionado.

Existe discusión doctrinal sobre los planes elaborados unilateralmente cuando la negociación fracasa, pero no es una vía a elegir de entrada: la empresa debe poder acreditar que convocó, negoció y dejó constancia en actas.

Cómo evitarlo: constituir la comisión, convocar con antelación, levantar acta de cada reunión y guardar la prueba de las propuestas de ambas partes.

3. Hacer un diagnóstico sin auditoría retributiva

El diagnóstico previo debe incluir una auditoría retributiva de toda la plantilla, con análisis de la retribución por categorías, plan de actuación y sistema de seguimiento, según el Real Decreto 902/2020. Es la parte que más tiempo y datos requiere, y la que más se descuida.

Además, todas las empresas, tengan o no plan, deben llevar un registro retributivo con los valores medios de salarios y complementos desagregados por sexo. Es una obligación independiente del número de personas en plantilla.

Cómo evitarlo: partir de las nóminas reales, agruparlas por clasificación profesional y justificar cualquier diferencia con criterios objetivos.

4. Aprobar un plan sin protocolo de acoso ni medidas LGTBI

El plan debe incorporar medidas frente al acoso sexual y por razón de sexo, y en empresas de 50 o más personas la Ley 4/2023 exige además un conjunto de medidas y un protocolo de actuación frente al acoso y la violencia hacia las personas LGTBI. Entregar un plan sin estos elementos lo deja incompleto.

Cómo evitarlo: integrar los protocolos como anexos del plan y comunicarlos a toda la plantilla.

5. Registrar mal o no registrar el plan

Una vez firmado, el plan debe inscribirse en el REGCON (Registro de convenios y acuerdos colectivos de trabajo), de forma telemática y con la hoja estadística del plan. La práctica habitual es presentar la solicitud en los quince días siguientes a la firma. Un plan sin registrar es, a efectos de la Administración, un plan que no existe.

Si la autoridad laboral no resuelve, la jurisprudencia del Tribunal Supremo ha aplicado el silencio positivo transcurridos tres meses, pero no conviene apoyarse en ello: pide siempre la resolución expresa y revisa que la inscripción refleje los datos correctos.

Cómo evitarlo: preparar la hoja estadística antes de la firma y conservar el justificante de presentación.

6. Guardar el plan en un cajón

Aprobar el plan no basta: hay que aplicarlo y evaluarlo. El plan debe tener calendario de medidas, responsables, indicadores y seguimiento periódico a través de la comisión. Su vigencia máxima es de cuatro años, tras los cuales hay que volver a diagnosticar la situación y renovarlo. No aplicar el plan, o hacerlo incumpliendo manifiestamente sus términos, es en sí mismo una infracción.

Cómo evitarlo: fijar fechas de seguimiento anuales, registrar las evidencias de cada medida (formaciones, revisiones salariales, comunicaciones) y dejar constancia en acta.

7. Copiar una plantilla genérica

Un plan es un documento a medida: sale del diagnóstico de cada empresa. Las plantillas descargables sirven como guía de estructura, pero un plan con objetivos y medidas que no responden a los datos reales no supera un análisis mínimo ni resuelve ningún problema de fondo. Además, suele fallar en el contenido mínimo exigido.

Cómo evitarlo: usar los modelos solo para la estructura y construir objetivos, indicadores y medidas con los datos propios.

Sanciones por incumplir las obligaciones del plan de igualdad

La LISOS distingue dos niveles según el incumplimiento.

Infracción	Conducta	Calificación	Multa
Art. 7.13 LISOS	No cumplir las obligaciones en materia de planes y medidas de igualdad (no tenerlo, no aplicarlo, contenido incompleto)	Grave	De 751 a 7.500 euros (grado mínimo, medio o máximo)
Art. 8.17 LISOS	No elaborar o no aplicar el plan, o hacerlo incumpliendo manifiestamente sus términos, cuando la obligación procede de una sanción sustituida por plan	Muy grave	Hasta 225.018 euros en su grado máximo

Las consecuencias no son solo económicas. En los supuestos de infracción muy grave la empresa puede perder ayudas y bonificaciones de los programas de empleo, con exclusión de nuevos beneficios durante un periodo. Además, la normativa de contratación pública impide contratar con la Administración a las empresas que incumplan su obligación de contar con plan de igualdad.

Cómo implantarlo bien: las 6 fases

Fase	Qué se hace	Evidencia que conviene guardar
1. Compromiso y comunicación	La dirección comunica a la plantilla y a su representación la decisión de elaborar el plan	Comunicación escrita
2. Comisión negociadora	Se constituye de forma paritaria entre empresa y representación de las personas trabajadoras	Acta de constitución
3. Diagnóstico	Análisis de selección, clasificación, formación, promoción, condiciones de trabajo, conciliación, retribuciones y acoso, con auditoría retributiva	Informe de diagnóstico
4. Elaboración y aprobación	Objetivos cualitativos y cuantitativos, medidas, calendario y sistema de seguimiento	Plan firmado
5. Registro	Solicitud de inscripción en el REGCON con la hoja estadística	Justificante y resolución
6. Aplicación y evaluación	Ejecución de las medidas, seguimiento anual y revisión al cierre de la vigencia (máximo cuatro años)	Actas y evidencias

Checklist de cumplimiento

☐ Cómputo de plantilla de junio y diciembre documentado.
☐ Comunicación a la plantilla y comisión negociadora constituida con acta.
☐ Registro retributivo actualizado y diagnóstico con auditoría retributiva.
☐ Protocolo de acoso sexual y por razón de sexo anexado al plan.
☐ Medidas y protocolo LGTBI si la plantilla es de 50 o más personas.
☐ Plan firmado, con vigencia no superior a cuatro años.
☐ Inscripción en el REGCON con resolución archivada.
☐ Calendario de seguimiento anual y evidencias de cada medida.

Cuándo conviene contar con un abogado laboral

Conviene en tres momentos concretos: al calcular si se supera el umbral y dentro de qué plazo hay que actuar, durante la negociación con la representación de las personas trabajadoras, y ante cualquier requerimiento o visita de la Inspección de Trabajo. Un error en la fase de negociación o de registro se arrastra durante los cuatro años de vigencia.

Si tu empresa ya tiene plan, una revisión jurídica puede detectar carencias de contenido, registro o seguimiento antes de que lo haga la Administración. Solicita un diagnóstico de cumplimiento con nuestro equipo de derecho laboral.

Preguntas frecuentes

¿Cuándo es obligatorio el plan de igualdad en una empresa?

Cuando la plantilla alcanza 50 o más personas, cuando lo exige el convenio colectivo aplicable o cuando la autoridad laboral lo impone en sustitución de una sanción accesoria.

¿Cuánto dura un plan de igualdad?

La duración la fijan las partes negociadoras, con un máximo de cuatro años. Al terminar hay que diagnosticar de nuevo y renovarlo.

¿Hay que registrar el plan de igualdad?

Sí. Debe inscribirse en el REGCON tras la firma, de forma telemática y con la hoja estadística del plan.

¿Qué multa hay por no tener plan de igualdad?

Es infracción grave, con multa de 751 a 7.500 euros. Si la obligación deriva de una sanción sustituida por plan y se incumple, es infracción muy grave y la multa puede llegar a 225.018 euros.

¿Una empresa de menos de 50 personas puede tener plan de igualdad?

Sí, de forma voluntaria. Y es obligatorio si lo exige su convenio o si se pacta con la autoridad laboral como sustitución de una sanción.

Somos especialistas en planes de igualdad, registro y auditoría retributiva y cumplimiento de la normativa de igualdad y asesoramos a empresas de toda España. Cuéntanos tu caso y te diremos qué obligaciones te afectan y cómo cumplirlas. Contacta con Jover Abogados o llama al 93 269 09 54.